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HR选人用人必学必备书 版权信息
- ISBN：9787513932806
- 条形码：9787513932806 ; 978-7-5139-3280-6
- 装帧：简裝本
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
HR选人用人必学必备书 本书特色
这本书通过对企业HR管理的“体系化、职业化”这两部分内容的讲解，用简洁明了的语言把招聘计划、选人标准、招聘途径、简历筛选、面试技巧、用人原则、部门协调、管理方略等方面的内容进行了总结和分析，并专门为中小企业做了针对性的提炼和补充。书中内容既包括具体的工作方法，也包括整体方案的设计及配套的表格工具，为中小企业的管理者在操作过程中“拿来即用”或“稍改即用”提供了范例和模版，逻辑性强，具有极强指导性和实操性。 本书内容全面，由浅入深，可以这样说，本书是想要从事HR工作与正在从事HR工作的人员的必读**书籍！
HR选人用人必学必备书 内容简介
在中小企业，HR承担着企业人力资源规划、人力资源成本控制、员工招聘、员工日常管理、教育培训、绩效考核、薪酬福利核算、员工劳动关系处理等事务。 针对HR工作中面临的实际情况，再结合HR老手的实践经验，设置了招聘计划、选人标准、招聘途径、简历真相、面试技巧、科学招聘、用人原则、用人标准、用人体系、用人机制、部门破局、管理方略12章，对HR的工作进行了全面的阐述。本书内容从实战角度出发，讨论了HR工作中面临的各种实际情况，并给出了相应的应对策略与办法，旨在帮助HR切实解决工作中遇到的各种问题，从而赢得企业上下的认可和信赖，也为自己拼得一片天地。
HR选人用人必学必备书 目录
**章 招聘计划：HR必知的人力资源招聘计划十步骤
人力资源招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法。人力资源招聘不仅需要规划企业的未来，还应反映企业当前员工的调入、调出、升迁等情况。因此，HR在制订人力资源招聘计划时，一方面要考虑企业目前的人才需求，另一方面还应根据企业经营发展的需要考虑制订适合的人才储备计划。由于各企业的具体情况不同，因此人力资源招聘计划的编制步骤也不同。本章详细介绍了编制人力资源招聘计划的各个步骤，各企业在操作过程中可以根据自己的实际情况进行增减。
1.步骤一：分析企业战略经营规划
制订人力资源招聘计划的**步，是分析企业的战略经营规划，主要是分解企业业务目标和分析企业未来的人员需求情况。
（1）企业业务目标分解
HR根据企业战略经营规划分解业务目标，要实现*优化的业务目标分解，可以借助平衡记分卡这个管理工具，把战略目标分解为财务目标、客户目标、内部管理、学习和创新四个方面内容，并制定企业总体目标和各部门目标。平衡计分卡特别强调描述策略背后的因果关系，借客户目标、内部管理、学习和创新评估指标的完成达到*终的财务目标。
财务总体目标的主要财务评价指标包括利润、销售额、成本、现金流量等。在分解时要考虑企业所处的发展阶段，因为不同的发展阶段有不同的财务管理重点。在大多数企业的考核管理中，不同部门的财务指标没有明显的差异，只有权重的一些变化。应根据企业不同发展阶段，结合企业的规模和行业背景，制定不同的财务目标，并根据各部门的不同职责，分解财务目标到各个部门。
客户目标是指为了实现财务指标，企业应进行有效的市场细分，找到自己的目标客户群，并为之制定相应的市场目标。关键是要明确企业现有的客户群和潜在的客户群。客户满意度和市场占有率是实现企业财务目标的主要途径。
为了实现企业的财务目标和客户目标，企业应不断地改进内部管理。重点是要确认关键的内部流程是否可以帮助企业提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，从而达到财务评价指标。
学习和创新目标是企业实现财务目标、客户目标、内部管理并取得良好成绩的推动力量。企业今天的技术和能力如果无法确保其实现未来的业务目标，企业就必须投资于员工技术的再造，员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及完善这些指标的组织程序和日常工作等驱动因素。
（2）企业人员需求分析
分解完业务目标后，需要对企业的人员需求现状进行盘点，包括人员基础信息、岗位配置、薪酬福利、员工绩效及可持续发展能力等方面的状况。通过盘点，HR就能够掌握企业各部门人员的能力情况、流动情况、流程机制的问题、人员晋升的情况等数据。
人员需求分析分为两个部分：一是新增人员的需求分析，可通过现场调查、员工访谈等方式收集，*终整合为岗位角色责任要求、工作环境的特点、企业的文化要求、企业发展需要这四个方面内容。二是对现有人员流失补充分析计划。HR一般做季度计划，因为在快速的企业发展中很难制订年度计划。在做这项计划时，应力求避免人力分配不均和人力配置不均，做到岗位分工明确。这样，在人员流失之前，就有充裕的时间补充人员。这是既直观又明显的人员需求分析。
2.步骤二：编制职务设置与调整计划
企业各部门的职务设置与调整计划是基于人力资源环境分析、人力资源需求与供给预测分析制订的，结合企业战略规划、经营计划以及各部门人力资源需求而提出来的。编制该项计划是非常关键的一步，必须与各部门经理进行充分的沟通，并由企业决策层确认后才能*后确定下来。
（1）编制职务设置与调整计划的内容和目的
职务设置与调整计划的编制工作，要根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容来进行。编制职务设置与调整计划的内容包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。编制职务设置与调整计划的目的是确定行业未来的组织职能规模和模式。
（2）职务设置与调整计划表的编制内容
职务设置与调整计划表直观描述了企业的岗位设置和人员配备计划的内容，它可以直接在人力资源规划的正文中呈现。职务设置与调整计划表的具体编制内容如下。
以房地产销售企业职务设置与调整计划为例，大致包括以下几个部门：
（1）管理高层：现有岗位有总经理、财务总监、营销总监等；拟增岗位有技术总监、行政总监。
（2）财务部门：现有岗位有财务经理、出纳、会计等；拟增岗位有成本控制主管等。
（3）营销部门：现有岗位有销售经理、销售代表、销售助理等；拟增岗位有电话销售员、营销策划员。
除了以上几个部门以外，表中还有研发部门、生产部门、行政部门等内容。
上述各岗位还有具体规定，包括职位类别、岗位职责说明、现有人数、拟增人数、性别、年龄区间、学历要求、专业要求、经验要求、拟定到岗时间、招聘方式、其他等。
表格中的“职位类别”包括高层管理人员、部门经理、部门主管、专业技术人员、一般员工。表格中的“岗位职责说明”内容很多，比如每个岗位都有相应的职位说明书，各企业可以用附件的形式予以呈现。如果采用本表格，可根据需要选择关键数据，如现有人数、拟定到岗时间、招聘方式等的数据。
另外，表中的重要数据来源于各部门填写的《人力资源需求计划表》，各企业的HR可根据实际需要，选择表中的关键数据和信息进行显示；以表中列出的部分部门和岗位名称为示例，HR可结合自己企业的战略规划、经营计划及人力资源环境风险等对其进行调整。
人力资源招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法。人力资源招聘不仅需要规划企业的未来，还应反映企业当前员工的调入、调出、升迁等情况。因此，HR在制订人力资源招聘计划时，一方面要考虑企业目前的人才需求，另一方面还应根据企业经营发展的需要考虑制订适合的人才储备计划。由于各企业的具体情况不同，因此人力资源招聘计划的编制步骤也不同。本章详细介绍了编制人力资源招聘计划的各个步骤，各企业在操作过程中可以根据自己的实际情况进行增减。
1.步骤一：分析企业战略经营规划
制订人力资源招聘计划的**步，是分析企业的战略经营规划，主要是分解企业业务目标和分析企业未来的人员需求情况。
（1）企业业务目标分解
HR根据企业战略经营规划分解业务目标，要实现*优化的业务目标分解，可以借助平衡记分卡这个管理工具，把战略目标分解为财务目标、客户目标、内部管理、学习和创新四个方面内容，并制定企业总体目标和各部门目标。平衡计分卡特别强调描述策略背后的因果关系，借客户目标、内部管理、学习和创新评估指标的完成达到*终的财务目标。
财务总体目标的主要财务评价指标包括利润、销售额、成本、现金流量等。在分解时要考虑企业所处的发展阶段，因为不同的发展阶段有不同的财务管理重点。在大多数企业的考核管理中，不同部门的财务指标没有明显的差异，只有权重的一些变化。应根据企业不同发展阶段，结合企业的规模和行业背景，制定不同的财务目标，并根据各部门的不同职责，分解财务目标到各个部门。
客户目标是指为了实现财务指标，企业应进行有效的市场细分，找到自己的目标客户群，并为之制定相应的市场目标。关键是要明确企业现有的客户群和潜在的客户群。客户满意度和市场占有率是实现企业财务目标的主要途径。
为了实现企业的财务目标和客户目标，企业应不断地改进内部管理。重点是要确认关键的内部流程是否可以帮助企业提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，从而达到财务评价指标。
学习和创新目标是企业实现财务目标、客户目标、内部管理并取得良好成绩的推动力量。企业今天的技术和能力如果无法确保其实现未来的业务目标，企业就必须投资于员工技术的再造，员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及完善这些指标的组织程序和日常工作等驱动因素。
（2）企业人员需求分析
分解完业务目标后，需要对企业的人员需求现状进行盘点，包括人员基础信息、岗位配置、薪酬福利、员工绩效及可持续发展能力等方面的状况。通过盘点，HR就能够掌握企业各部门人员的能力情况、流动情况、流程机制的问题、人员晋升的情况等数据。
人员需求分析分为两个部分：一是新增人员的需求分析，可通过现场调查、员工访谈等方式收集，*终整合为岗位角色责任要求、工作环境的特点、企业的文化要求、企业发展需要这四个方面内容。二是对现有人员流失补充分析计划。HR一般做季度计划，因为在快速的企业发展中很难制订年度计划。在做这项计划时，应力求避免人力分配不均和人力配置不均，做到岗位分工明确。这样，在人员流失之前，就有充裕的时间补充人员。这是既直观又明显的人员需求分析。
2.步骤二：编制职务设置与调整计划
企业各部门的职务设置与调整计划是基于人力资源环境分析、人力资源需求与供给预测分析制订的，结合企业战略规划、经营计划以及各部门人力资源需求而提出来的。编制该项计划是非常关键的一步，必须与各部门经理进行充分的沟通，并由企业决策层确认后才能*后确定下来。
（1）编制职务设置与调整计划的内容和目的
职务设置与调整计划的编制工作，要根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容来进行。编制职务设置与调整计划的内容包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。编制职务设置与调整计划的目的是确定行业未来的组织职能规模和模式。
（2）职务设置与调整计划表的编制内容
职务设置与调整计划表直观描述了企业的岗位设置和人员配备计划的内容，它可以直接在人力资源规划的正文中呈现。职务设置与调整计划表的具体编制内容如下。
以房地产销售企业职务设置与调整计划为例，大致包括以下几个部门：
（1）管理高层：现有岗位有总经理、财务总监、营销总监等；拟增岗位有技术总监、行政总监。
（2）财务部门：现有岗位有财务经理、出纳、会计等；拟增岗位有成本控制主管等。
（3）营销部门：现有岗位有销售经理、销售代表、销售助理等；拟增岗位有电话销售员、营销策划员。
除了以上几个部门以外，表中还有研发部门、生产部门、行政部门等内容。
上述各岗位还有具体规定，包括职位类别、岗位职责说明、现有人数、拟增人数、性别、年龄区间、学历要求、专业要求、经验要求、拟定到岗时间、招聘方式、其他等。
表格中的“职位类别”包括高层管理人员、部门经理、部门主管、专业技术人员、一般员工。表格中的“岗位职责说明”内容很多，比如每个岗位都有相应的职位说明书，各企业可以用附件的形式予以呈现。如果采用本表格，可根据需要选择关键数据，如现有人数、拟定到岗时间、招聘方式等的数据。
另外，表中的重要数据来源于各部门填写的《人力资源需求计划表》，各企业的HR可根据实际需要，选择表中的关键数据和信息进行显示；以表中列出的部分部门和岗位名称为示例，HR可结合自己企业的战略规划、经营计划及人力资源环境风险等对其进行调整。
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HR选人用人必学必备书 节选
**章 招聘计划：HR必知的人力资源招聘计划十步骤 人力资源招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法。人力资源招聘不仅需要规划企业的未来，还应反映企业当前员工的调入、调出、升迁等情况。因此，HR在制订人力资源招聘计划时，一方面要考虑企业目前的人才需求，另一方面还应根据企业经营发展的需要考虑制订适合的人才储备计划。由于各企业的具体情况不同，因此人力资源招聘计划的编制步骤也不同。本章详细介绍了编制人力资源招聘计划的各个步骤，各企业在操作过程中可以根据自己的实际情况进行增减。 1.步骤一：分析企业战略经营规划 制订人力资源招聘计划的**步，是分析企业的战略经营规划，主要是分解企业业务目标和分析企业未来的人员需求情况。 （1）企业业务目标分解 HR根据企业战略经营规划分解业务目标，要实现*优化的业务目标分解，可以借助平衡记分卡这个管理工具，把战略目标分解为财务目标、客户目标、内部管理、学习和创新四个方面内容，并制定企业总体目标和各部门目标。平衡计分卡特别强调描述策略背后的因果关系，借客户目标、内部管理、学习和创新评估指标的完成达到*终的财务目标。 财务总体目标的主要财务评价指标包括利润、销售额、成本、现金流量等。在分解时要考虑企业所处的发展阶段，因为不同的发展阶段有不同的财务管理重点。在大多数企业的考核管理中，不同部门的财务指标没有明显的差异，只有权重的一些变化。应根据企业不同发展阶段，结合企业的规模和行业背景，制定不同的财务目标，并根据各部门的不同职责，分解财务目标到各个部门。 客户目标是指为了实现财务指标，企业应进行有效的市场细分，找到自己的目标客户群，并为之制定相应的市场目标。关键是要明确企业现有的客户群和潜在的客户群。客户满意度和市场占有率是实现企业财务目标的主要途径。 为了实现企业的财务目标和客户目标，企业应不断地改进内部管理。重点是要确认关键的内部流程是否可以帮助企业提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，从而达到财务评价指标。 学习和创新目标是企业实现财务目标、客户目标、内部管理并取得良好成绩的推动力量。企业今天的技术和能力如果无法确保其实现未来的业务目标，企业就必须投资于员工技术的再造，员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及完善这些指标的组织程序和日常工作等驱动因素。 （2）企业人员需求分析 分解完业务目标后，需要对企业的人员需求现状进行盘点，包括人员基础信息、岗位配置、薪酬福利、员工绩效及可持续发展能力等方面的状况。通过盘点，HR就能够掌握企业各部门人员的能力情况、流动情况、流程机制的问题、人员晋升的情况等数据。 人员需求分析分为两个部分：一是新增人员的需求分析，可通过现场调查、员工访谈等方式收集，*终整合为岗位角色责任要求、工作环境的特点、企业的文化要求、企业发展需要这四个方面内容。二是对现有人员流失补充分析计划。HR一般做季度计划，因为在快速的企业发展中很难制订年度计划。在做这项计划时，应力求避免人力分配不均和人力配置不均，做到岗位分工明确。这样，在人员流失之前，就有充裕的时间补充人员。这是既直观又明显的人员需求分析。 2.步骤二：编制职务设置与调整计划 企业各部门的职务设置与调整计划是基于人力资源环境分析、人力资源需求与供给预测分析制订的，结合企业战略规划、经营计划以及各部门人力资源需求而提出来的。编制该项计划是非常关键的一步，必须与各部门经理进行充分的沟通，并由企业决策层确认后才能*后确定下来。 （1）编制职务设置与调整计划的内容和目的 职务设置与调整计划的编制工作，要根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容来进行。编制职务设置与调整计划的内容包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。编制职务设置与调整计划的目的是确定行业未来的组织职能规模和模式。 （2）职务设置与调整计划表的编制内容 职务设置与调整计划表直观描述了企业的岗位设置和人员配备计划的内容，它可以直接在人力资源规划的正文中呈现。职务设置与调整计划表的具体编制内容如下。 以房地产销售企业职务设置与调整计划为例，大致包括以下几个部门： （1）管理高层：现有岗位有总经理、财务总监、营销总监等；拟增岗位有技术总监、行政总监。 （2）财务部门：现有岗位有财务经理、出纳、会计等；拟增岗位有成本控制主管等。 （3）营销部门：现有岗位有销售经理、销售代表、销售助理等；拟增岗位有电话销售员、营销策划员。 除了以上几个部门以外，表中还有研发部门、生产部门、行政部门等内容。 上述各岗位还有具体规定，包括职位类别、岗位职责说明、现有人数、拟增人数、性别、年龄区间、学历要求、专业要求、经验要求、拟定到岗时间、招聘方式、其他等。 表格中的“职位类别”包括高层管理人员、部门经理、部门主管、专业技术人员、一般员工。表格中的“岗位职责说明”内容很多，比如每个岗位都有相应的职位说明书，各企业可以用附件的形式予以呈现。如果采用本表格，可根据需要选择关键数据，如现有人数、拟定到岗时间、招聘方式等的数据。 另外，表中的重要数据来源于各部门填写的《人力资源需求计划表》，各企业的HR可根据实际需要，选择表中的关键数据和信息进行显示；以表中列出的部分部门和岗位名称为示例，HR可结合自己企业的战略规划、经营计划及人力资源环境风险等对其进行调整。
HR选人用人必学必备书 作者简介
仝宝雄： 陕西宝鸡人，高级工程师，高级经济师，高级人力资源管理师，高级劳动关系协调师。曾在《经济管理研究》《现代企业文化》《区域治理》《消费导刊》《人力资源》《中外交流》《新商务周刊》《合作经济与科技》等**级及省部级期刊发表论文十余篇。
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