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企业用工管理 版权信息
- ISBN：9787561585986
- 条形码：9787561585986 ; 978-7-5615-8598-6
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
企业用工管理 内容简介
本书是关于企业法务应用、劳动人事争议解决等内容的实践性法学教材，重点介绍企业用工管理所涉及的具体制度和法律规范，为企业规范化用工提供专业知识，并为相关用工争议提供基础性的解决方案。本书重点强调学生实务能力的培养，即运用所学到的法律知识去解决实际问题能力的培养，从而在教学过程中提高如何运用这些知识去解决企业用工实践中存在的问题的能力。本书可为相关专业学生作为教材使用，也可作为相关机构员工的培训教材。
企业用工管理 目录
**章 员工招聘阶段管理
一、用工方式选择
二、招聘广告的发布
三、录用条件设计与约定
四、知情权的行使和运用
第二章 入职管理
一、入职前的风险审查
二、试用期的合法约定
三、劳动合同的内容设计及风险预防
第三章 在职管理
一、用人单位规章制度管理
二、用人单位工时制度管理
三、员工假期管理
四、工资支付管理
五、特殊人员管理
六、员工泡病假的处理
七、员工不能胜任工作的处理
八、员工岗位的合法调整
九、劳动合同的变更和续签实务操作
第四章 离职管理
一、员工预告辞职与不辞而别的处理
二、员工被迫离职处理
三、用人单位即时解雇实务操作
四、用人单位预告解雇实务操作
五、经济性裁员实务操作
六、劳动合同终止实务操作
七、离职环节的程序操作要点
第五章 离职后手续的办理和工作的交接
一、离职工作交接、档案、社保转移手续
二、经济补偿、赔偿等费用的支付与规避
第六章 劳动用工争议处理
一、劳动争议协商、调解实务操作
二、劳动争议仲裁实务操作
三、劳动争议诉讼实务操作
附录1：用工文书样式参考
附录2：中小用人单位劳动管理规章制度参考样本
附录3：用工争议十大典型案件
后记
一、用工方式选择
二、招聘广告的发布
三、录用条件设计与约定
四、知情权的行使和运用
第二章 入职管理
一、入职前的风险审查
二、试用期的合法约定
三、劳动合同的内容设计及风险预防
第三章 在职管理
一、用人单位规章制度管理
二、用人单位工时制度管理
三、员工假期管理
四、工资支付管理
五、特殊人员管理
六、员工泡病假的处理
七、员工不能胜任工作的处理
八、员工岗位的合法调整
九、劳动合同的变更和续签实务操作
第四章 离职管理
一、员工预告辞职与不辞而别的处理
二、员工被迫离职处理
三、用人单位即时解雇实务操作
四、用人单位预告解雇实务操作
五、经济性裁员实务操作
六、劳动合同终止实务操作
七、离职环节的程序操作要点
第五章 离职后手续的办理和工作的交接
一、离职工作交接、档案、社保转移手续
二、经济补偿、赔偿等费用的支付与规避
第六章 劳动用工争议处理
一、劳动争议协商、调解实务操作
二、劳动争议仲裁实务操作
三、劳动争议诉讼实务操作
附录1：用工文书样式参考
附录2：中小用人单位劳动管理规章制度参考样本
附录3：用工争议十大典型案件
后记
展开全部
企业用工管理 节选
根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者单方提出辞职，就能使其行为产生法律效力，除非有法律规定有重大误解等可撤销情形或可依法撤回的。否则劳动者只要作出辞职意思表示即具有法定效力，无须用人单位批准或同意，期满后劳动关系就解除。所以劳动者有任意辞职的权利，但无权任意反悔和撤销辞职。而且，用人单位在收到劳动者的意思表示时可能会着手招录新员工或者重新安排工作岗位，劳动者撤销辞职申请会给用人单位造成一定的损失。所以，非经法定事由是无法撤销辞职行为的。这对用人单位和员工双方都有约束力，不能随意反悔或撤销。 根据我国民法的相关理论，撤回是针对尚未生效的法律行为；而撤销则是针对已经生效的法律行为。因此，劳动者的辞职行为在未生效之前是可以撤回的，但非经法律规定有重大误解等可撤销情形是不能撤销的。劳动者辞职行为一经送达立即生效，如果送达用人单位辞职材料之时，用人单位对劳动者辞职行为的意思表示并不知情，辞职行为可以撤回。 用人单位应及时采取书面形式确认劳动者的辞职行为，包含辞职的原因及辞职的时间，避免出现劳动者在离职时离职原因不明，而在仲裁诉讼时因证据不足带来法律风险。用人单位应及时办理离职手续，《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。如果用人单位未按规定出具解除或者终止劳动合同关系有效证明或未及时办理退工手续，给劳动者造成损失的，用人单位将承担相关赔偿的责任。而且用人单位应在一定期限内保存解除劳动合同通知书、劳动者的辞职申请书、工作交接单、保密协议、考勤记录、工资账册等资料，避免因举证不能而承担不利后果。同时，劳动者也应该配合用人单位做好相应的交接工作。 （2）用人单位能否与员工在合同中约定超过30日的辞职通知期？ 有人认为，《劳动合同法》第37条规定的30日预告期是下限，为保护弱势劳动者，法律强制性地赋予了劳动者对劳动合同予以单方、无理由解除的权利，但为维持劳动关系必要的平衡性和避免权利滥用或给劳动合同相对方造成不必要的影响，法律也规定劳动者行使单方解除权时须提前30日通知用人单位。既然劳动者提前30日可以解除劳动合同，那么提前超过30日当然也可以解除劳动合同。因此该30日是预告期的下限。既然是权利，劳动者当然可以处分。双方通过劳动合同约定离职须提前超过30天通知的形式，处分了提前30日即可解除劳动合同的权利。该约定是双方真实意思表示，而且，提前30日系法定期限的下限，因此该约定亦不违反强制性规定，应属有效。虽然该约定确实是略微加重了劳动者的义务，但加重该义务是由于通过谈判劳动者让渡了部分权利（通过谈判劳动者可能在工资、奖金等其他方面获取了更多的利益），是劳动者自主自愿的行为，其履行该义务符合诚信原则。与民事合同的解除权相比较，劳动者已享有了非常宽泛的单方解除劳动合同的权利。现双方通过约定自愿适当限制该权利，应允许。 本书认为，《劳动合同法》第37条的规定是强制性的规范，劳动者和用人单位不能据此约定，予以突破。劳动者提前30日（试用期提前3日）解除劳动合同对劳动者是义务，对用人单位则是权利，由此可以给予用人单位准备的时间，保障其生产经营的顺利进行，不至于因劳动者的突然辞职而导致生产经营中断。如果约定可以超过30日，则用人单位可能会滥用权利，损害劳动者辞职的权利。因此，这一条规定是不能允许约定予以排除的。 （3）员工提出辞职，用人单位能否要求其立即离职而不要30日通知期？ 预告解除中，对于通知期的放弃，即劳动者向用人单位提前30日提出解除劳动合同，用人单位希望其在提前通知期满前离职，如员工不同意坚持要工作至提前通知期届满，用人单位如要求其立即离职，是否构成用人单位的单方违法解除。对于该问题，实务界及理论研究中均存在不同看法： 一种观点是“弃权有效论”。这种观点认为，从立法目的而言，提前通知期的设定是为了保护用人单位的利益，使其免于因劳动者突然离职导致工作无法交接以及没有充足时间重新招聘候选人导致正常生产经营利益受到影响、遭受损失，是为了平衡劳动者的无条件解除权而设置的，从这个角度而言，提前通知期对于劳动者来讲是一种法定义务，对于用人单位来讲则是一种权利，从民事法律精神而言权利可以放弃。因此，用人单位可以豁免员工的提前通知义务，即同意员工无须提前通知即可解除劳动合同或不足30天内终结劳动关系，从立法原意角度，免除了劳动者的通知义务，反而对劳动者更为有利。至于是否要求提出解约的劳动者继续履行通知期的义务（是否要求劳动者继续工作），则是用人单位的权利。享有民事权利的一方，可以放弃自己的权利。 ……
企业用工管理 作者简介
周湖勇，男，法学博士，毕业于厦门大学法学院诉讼法学专业，温州大学法政学院副教授，温州大学社会法学研究所所长，瓯海区劳动人事争议仲裁委员会高教园区派出庭庭长，要研究方向为民商法、社会法（包括教育法）。
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