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超越--人力资源转型与思维框架突破 版权信息
- ISBN：9787516417812
- 条形码：9787516417812 ; 978-7-5164-1781-2
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
超越--人力资源转型与思维框架突破 本书特色
本书是为人事总监、人事经理和期待发展职业能力的人事工作者而写的。麦肯锡全球总裁鲍达民提出，CEO需要与CFO和CHRO搭建一个“黄金三角”（简称G3），成为新的核心领导团队，领组织转型。人事总监、人事经理和期待发展职业能力的人事工作者如果想走进“黄金三角”，实现职位上的超过，首先必须实现能力上的超过：实现人力资源转型，突破传统思维框架，修炼自我的人格。
本书的内容及创新特色主要体现在以下三个方面：
一是将“人事合一”理念和“人力资源转型”理念对接，对人力资源部门如何转型进行了系统化解读，提出了人力资源转型的“五个要点”：一是改变观念，二是改变角色，三是改变组织结构，四是改变胜任力模型，五是改变责任承担方式。
二是突破了人力资源管理“六个模块”的现有框架，按人力资源管理顶层设计的要求，构建了人力资源管理新的思维框架，提出了“四个方面、十个要点”：四个方面为组织管理、人员管理、文化管理与战略管理，十个要点为组织设计、流程设计、绩效设计、人才选用、人才培养、人才激励、文化塑造、文化变革、人才战略与人力资源规划。 本书是为人事总监、人事经理和期待发展职业能力的人事工作者而写的。麦肯锡全球总裁鲍达民提出，CEO需要与CFO和CHRO搭建一个“黄金三角”（简称G3），成为新的核心领导团队，领组织转型。人事总监、人事经理和期待发展职业能力的人事工作者如果想走进“黄金三角”，实现职位上的超过，首先必须实现能力上的超过：实现人力资源转型，突破传统思维框架，修炼自我的人格。
本书的内容及创新特色主要体现在以下三个方面：
一是将“人事合一”理念和“人力资源转型”理念对接，对人力资源部门如何转型进行了系统化解读，提出了人力资源转型的“五个要点”：一是改变观念，二是改变角色，三是改变组织结构，四是改变胜任力模型，五是改变责任承担方式。
二是突破了人力资源管理“六个模块”的现有框架，按人力资源管理顶层设计的要求，构建了人力资源管理新的思维框架，提出了“四个方面、十个要点”：四个方面为组织管理、人员管理、文化管理与战略管理，十个要点为组织设计、流程设计、绩效设计、人才选用、人才培养、人才激励、文化塑造、文化变革、人才战略与人力资源规划。
三是提出了“自我人格修炼”的新课题。人事总监、人事经理和期待发展职业能力的人事工作者要成为公司领导和各部门负责人“可信赖的行动者”，成为“员工的支持者”，必须下功夫进行自我人格修炼。
超越--人力资源转型与思维框架突破 内容简介
本书是为人事总监、人事经理和期待发展职业能力的人事工作者而写的。麦肯锡全球总裁鲍达民提出，CEO需要与CFO和CHRO搭建一个“黄金三角”（简称G3），成为新的核心领导团队，领组织转型。人事总监、人事经理和期待发展职业能力的人事工作者如果想走进“黄金三角”，实现职位上的超过，首先必须实现能力上的超过：实现人力资源转型，突破传统思维框架，修炼自我的人格。 本书的内容及创新特色主要体现在以下三个方面： 一是将“人事合一”理念和“人力资源转型”理念对接，对人力资源部门如何转型进行了系统化解读，提出了人力资源转型的“五个要点”：一是改变观念，二是改变角色，三是改变组织结构，四是改变胜任力模型，五是改变责任承担方式。 二是突破了人力资源管理“六个模块”的现有框架，按人力资源管理顶层设计的要求，构建了人力资源管理新的思维框架，提出了“四个方面、十个要点”：四个方面为组织管理、人员管理、文化管理与战略管理，十个要点为组织设计、流程设计、绩效设计、人才选用、人才培养、人才激励、文化塑造、文化变革、人才战略与人力资源规划。 三是提出了“自我人格修炼”的新课题。人事总监、人事经理和期待发展职业能力的人事工作者要成为公司领导和各部门负责人“可信赖的行动者”，成为“员工的支持者”，必须下功夫进行自我人格修炼。
超越--人力资源转型与思维框架突破 目录
序
导言
上篇：人力资源转型：为组织的业绩增长创造价值
**章 改变观念：由“人事分离”转变为“人事合一”，“创造价值”
**节 “人事分离”的种种表现
第二节 确立“人事合一”理念，为企业“创造价值”
第二章 改变角色：由HR转变为HRBP．扮演“四个角色”
**节 扮演好“四个角色”
第二节 推动企业转型为“敏捷组织”
第三章 改变组织结构：由职能模块划分转变为“三支柱”
**节 三支柱的运行模式
第二节 三支柱与职能模块划分的关系
第四章 改变胜任力模型：由HR胜任力模型转变为HRBP胜任力模型
**节 HR的胜任力模型
第二节 HRBP的胜任力模型
第五章 改变责任承担方式：由自身承担转变为“引导直线经理承担”
**节 CEO和直线经理应承担首要责任
第二节 人力资源部门要发挥专业引导作用
中篇：思维框架突破：在“四个方面、十个要点”的框架中进行思考和创新
第六章 组织管理
**节 组织设计：从金字塔、科层制到网络型、生态圈
第二节 流程设计：从业务流程到控制程序
第三节 绩效设计：从“平衡记分卡”到“卓越绩效评价准则”
第七章 人员管理
**节 人才选用：从人才招聘“为我所有”到外脑引进“为我所用”
第二节 人才培养：从知识、技能培训到胜任力、创新力提升
第三节 人才激励：从物质、精神奖励到“授权赋能”“激活个体”
第八章 文化管理
**节 文化塑造：从企业家的战略思考到员工的知行合一
第二节 文化变革：从战略转型到文化变革
第九章 战略管理
**节 人才战略：人才管理的目标与目标实现方式
第二节 人力资源规划：人才需求的总量与结构
……
下篇：自我人格修炼：在心上用功
后记
导言
上篇：人力资源转型：为组织的业绩增长创造价值
**章 改变观念：由“人事分离”转变为“人事合一”，“创造价值”
**节 “人事分离”的种种表现
第二节 确立“人事合一”理念，为企业“创造价值”
第二章 改变角色：由HR转变为HRBP．扮演“四个角色”
**节 扮演好“四个角色”
第二节 推动企业转型为“敏捷组织”
第三章 改变组织结构：由职能模块划分转变为“三支柱”
**节 三支柱的运行模式
第二节 三支柱与职能模块划分的关系
第四章 改变胜任力模型：由HR胜任力模型转变为HRBP胜任力模型
**节 HR的胜任力模型
第二节 HRBP的胜任力模型
第五章 改变责任承担方式：由自身承担转变为“引导直线经理承担”
**节 CEO和直线经理应承担首要责任
第二节 人力资源部门要发挥专业引导作用
中篇：思维框架突破：在“四个方面、十个要点”的框架中进行思考和创新
第六章 组织管理
**节 组织设计：从金字塔、科层制到网络型、生态圈
第二节 流程设计：从业务流程到控制程序
第三节 绩效设计：从“平衡记分卡”到“卓越绩效评价准则”
第七章 人员管理
**节 人才选用：从人才招聘“为我所有”到外脑引进“为我所用”
第二节 人才培养：从知识、技能培训到胜任力、创新力提升
第三节 人才激励：从物质、精神奖励到“授权赋能”“激活个体”
第八章 文化管理
**节 文化塑造：从企业家的战略思考到员工的知行合一
第二节 文化变革：从战略转型到文化变革
第九章 战略管理
**节 人才战略：人才管理的目标与目标实现方式
第二节 人力资源规划：人才需求的总量与结构
……
下篇：自我人格修炼：在心上用功
后记
展开全部
超越--人力资源转型与思维框架突破 作者简介
张育新，毕业于中山大学中文系，留校任教十年。1983年调到深圳，先后任深圳大学人事处副处长、深圳市委组织部调研处处长、中国宝安集团人力资源总监兼人力资源部部长；现任企业人力资源顾问，聘为广东省人力资源研究会副会长。
1986年11月主编出版《人事管理学》，2002年3月出版《国有企业人力资源管理变革之路》，2017年11月出版《“人事合一”与“胜任力管理”——来自实践的新理念、新方法》。发表论文多篇，其中《价值观建设的关键点》《创立三力系统，推动企业又好又快发展》和《以新型胜任力为基础，建立HR职业资格评价新体系》分别刊登于第一届、第三届、第四届《中国人力资源管理大奖文集》；《构建以胜任力为基础的人力资源管理新体系》被广东省人才开发与管理研究会评选为2017华南地区人才管理创新获奖案例，并刊登于国务院发展研究中心主办的《管理世界》增刊上。
2004年5月获“蒙代尔世界经理人CHO成就奖”。
2008年和2009年分别获得第三届、第四届中国人力资源管理大奖“成果金奖”。
2008年被选为《中国人力资源开发》杂志“封面人物”。
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