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当代企业人力资源要素研究与优化 版权信息
- ISBN：9787504498991
- 条形码：9787504498991 ; 978-7-5044-9899-1
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
当代企业人力资源要素研究与优化 内容简介
本书共八章, 内容包括: 理论研究: 以人为本与企业人力资源管理的理论阐释、科学构建: 员工绩效评估系统的设计与实现、凝练方法: 重现企业员工的培训与开发等。
当代企业人力资源要素研究与优化 目录
**章 理论研究：以人为本与企业人力资源管理的理论阐释
**节 以人为本管理理念的科学内涵
第二节 企业人力资源管理的基本界定与相关理论
第三节 现代企业人本管理研究的必要性分析
第二章 科学构建：员工绩效评估系统的设计与实现
**节 员工绩效评估理论与方法
第二节 新时期企业员工绩效评估的流程
第三节 现代企业员工绩效评估系统的设计与实施
第三章 凝练方法：重视企业员工的培训与开发
**节 企业人力资源培训与开发概述
第二节 现代企业人力资源培训的技术与策略
第三节 现代企业核心人力资源培训、开发的策略
第四章 全面规划：现代企业人力资源规划研究
**节 人力资源规划相关理论综述
第二节 企业人力资源规划供需预测分析
第三节 企业人力资源规划的执行策略
第五章 人才引进：构建有效的企业员工聘用体系
**节 现代企业有效招聘的过程分析
第二节 实施科学的甄选与测评方法
第三节 现代企业员工的录用决策
第六章 优化整合：合理实现员工薪酬与福利管理
**节 现代企业的薪酬管理概述
第二节 现代企业员工薪酬体系设计与管理
第三节 现代企业员工福利管理的理论与实务
第七章 长期激励：现代企业雇员职业规划和职业管理
**节 雇员职业规划概述
第二节 现代企业职业管理
第八章 面向世界：在全球化环境中进行人力资源管理
**节 人力资源与企业经营国际化
第二节 全球化人力资源管理
参考文献
**节 以人为本管理理念的科学内涵
第二节 企业人力资源管理的基本界定与相关理论
第三节 现代企业人本管理研究的必要性分析
第二章 科学构建：员工绩效评估系统的设计与实现
**节 员工绩效评估理论与方法
第二节 新时期企业员工绩效评估的流程
第三节 现代企业员工绩效评估系统的设计与实施
第三章 凝练方法：重视企业员工的培训与开发
**节 企业人力资源培训与开发概述
第二节 现代企业人力资源培训的技术与策略
第三节 现代企业核心人力资源培训、开发的策略
第四章 全面规划：现代企业人力资源规划研究
**节 人力资源规划相关理论综述
第二节 企业人力资源规划供需预测分析
第三节 企业人力资源规划的执行策略
第五章 人才引进：构建有效的企业员工聘用体系
**节 现代企业有效招聘的过程分析
第二节 实施科学的甄选与测评方法
第三节 现代企业员工的录用决策
第六章 优化整合：合理实现员工薪酬与福利管理
**节 现代企业的薪酬管理概述
第二节 现代企业员工薪酬体系设计与管理
第三节 现代企业员工福利管理的理论与实务
第七章 长期激励：现代企业雇员职业规划和职业管理
**节 雇员职业规划概述
第二节 现代企业职业管理
第八章 面向世界：在全球化环境中进行人力资源管理
**节 人力资源与企业经营国际化
第二节 全球化人力资源管理
参考文献
展开全部
当代企业人力资源要素研究与优化 节选
《当代企业人力资源要素研究与优化》： 五、绩效评估的方法 管理者可以根据不同的评估目的来选择不同的评估方法。如果主要目的是为晋升、培训和加薪选拔人员，可以采用比较传统的方法，如评级量表；如果是要考察员工的发展，可以采取合作的方法，让员工提供自己的绩效。 （一）360度反馈评估法 360度反馈评估法（360-degree feedback evaluation method）是目前比较流行的评估方法，是一种让公司内各层次的员工及外部资源都参与到评估中的方法。 与被评估者一起工作的人都将参与评估，包括上级经理、员工本人、主管、下属、同事、团队成员和内外部的客户。 与传统评估方法不同的是，360度反馈法关注的是组织内所需要的技能。同时，它的评估参与者更多，转移了参与者的责任，减少或消除了其他方法的错误。而且很多评定工具可以在线获得，评定者可以迅速快捷地利用计算机软件进行评定。这种方法可以对个人的绩效进行更客观的测量，多角度的评估可以提供更全面的评估结果，并减小单一方面的评估所造成的误差。个人发展是工作中的重要部分，需要为此提供良好的、真实的、清晰和明确的反馈。 拥有各个层次的评估者使得整个评估过程更合法。但在实施中，必须让所有评估者都了解评估标准、收集和总结反馈的方法以及反馈的作用。当然，包含很多评估者的评估系统比较费时，成本也比较高。 （二）等级评定法 等级评定法（rating scales method）是依据已确定的因素对员工进行等级评定的绩效评估方法。评估者在评估量表上记录自己对员工绩效的评定。量表有很多类型，通常用五点和七点量表，用数字来代表“杰出”“符合预期”和“有待改进”等描述。尽管评估系统通常提供的是总体评估，但这种方法也可以提供多个绩效标准的评估结果。 等级评定法得到广泛应用是因为它操作简便，可以对很多员工进行快速评估。当对评级结果进行量化时，这种方法便于对员工绩效进行比较。评估所选择的因素通常是两类：与工作相关的特征和个人特质。在图2-2中，工作相关因素包括工作质量和工作数量，个人因素包括个人行为（如交际技能）和个人特质（如适应性）。评估者在评估表格上选择对员工及其绩效*恰当的等级描述。如图2-2中所示，先算出每一部分的总分，将总分除以因素数进行平均，之后再乘以该部分的比重，*终的总分是各部分总分之和。 有些公司在每个因素后面为评估者留出了填写评价意见的空间。这种做法是值得提倡的，而且是必需的，尤其是评估者的评定结果为极端值（极高分或极低分）时。例如，如果一个员工在“团队合作”方面被评定为“有待改进”（即量表上的数值1），评估者需要注明给出这个低评价的正当理由。这项要求也有助于员工改进不足，并防止随意或仓促的评价。 为了在评估因素（如工作质量）上得到“杰出”的评价，员工表现必须经常超出规定的工作要求。但这种方法所使用的简单表格是有缺点的，对因素和等级的定义越精确，评估者在评估员工绩效时才能越准确。如果仅用“高于预期”或者“低于预期”来描述不同的绩效等级，而不给出明确的描述，员工是无法了解等级含义的。这种过度概括的形容词也无法为提高绩效提供指导。我们必须确保每个评估者对绩效因素和等级的理解是相同的，这可以通过绩效评估的培训来实现。 ……
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