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老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(实操版)(第2版)/老HRD手把手系列丛书 版权信息
- ISBN：9787521603996
- 条形码：9787521603996 ; 978-7-5216-0399-6
- 装帧：70g轻型纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(实操版)(第2版)/老HRD手把手系列丛书 本书特色
手把手学真本领 精细化管理体现HR管理基本功 提升技能有捷径 工作规范有条理 提高效率有保证 绩效技巧不能少 与您分享市面上学不到的实操秘籍 管理难题不是事 各种闹心事都有可借鉴解决方案 随书附赠《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《住房公积金管理条例》重点解读及高频表单电子版
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(实操版)(第2版)/老HRD手把手系列丛书 内容简介
通过全面系统传授薪酬管理的基本操作实践，通过大量丰富有效的管理工具让薪酬管理落地，通过流程和制度的阐述会让您对薪酬管理知识体系更上一层楼，为广大读者提供了薪酬管理整体解决方案，有效搞定企业薪酬管理。老HRD手把手系列丛书2015年11月出版以来，累计销售数量： 老HRD手把手教你做培训：23608册 ， 目前库存：967册 老HRD手把手教你做薪酬：20228册 ， 目前库存：899册 老HRD手把手教你做企业文化：16331册 ，目前库存： 321册 老HRD手把手教你做绩效：19434册 ，目前库存：314册 老HRD手把手教你做招聘：12806册 ， 目前库存820册 老HRD手把手教你做人力资源管理：17923册 ， 目前库存1128册 老HRD手把手教你做员工管理：100039 ，目前库存829册 老HRD手把手教你做岗位管理：8334 ，目前库存956册 老HRD手把手教你做任职资格：9834 ，目前库存432册
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(实操版)(第2版)/老HRD手把手系列丛书 目录
第1章 新手上路——全面认识薪酬管理
01 薪酬管理基本概念// 002
02 薪酬与战略的关系// 003
03 薪酬管理关键内容// 006
04 薪酬管理主要原则// 007
05 薪酬管理常见误区// 008
06 薪酬管理法律风险// 012
第2章 薪酬管理基本功——手把手教你做工资条
01 工资发放政策法规// 022
02 工资涉及财务知识// 023
03 工资发放前准备工作// 024
04 工资表的设计和计算// 033
05 工资常用Excel 函数// 037
06 *低工资标准回避// 042
07 个人所得税的计算// 044
08 工资数据汇总和发放// 045
09 常见疑难问题诊断// 048
第3章 薪酬管理基本功——手把手教你做五险一金
01 社保公积金基本概念// 052
02社保公积金管理机构// 053
03 社保公积金开户立户// 054
04 社保公积金缴费核算// 060
05 社保公积金福利待遇// 064
06 社保公积金增减员管理// 075
07 社保公积金补缴管理// 081
08 社保公积金常见问题// 082
第4章 薪酬管理基本功——手把手教你做考勤休假管理
01 考勤休假管理目标// 086
02 考勤休假制度制定// 086
03 考勤休假制度实施// 096
04 考勤休假日常管理// 097
05 考勤休假典型问题// 102
第5章 员工福利管理——增强企业核心凝聚力
01 企业福利主要类型// 114
02 企业福利实施原则// 114
03 企业福利常见类型// 115
04 企业福利实施管理// 117
05 企业福利实施风险// 118
第6章 薪酬职级设计——内外相对公平的标尺
01 薪酬职级基本概念// 120
02 薪酬职级制定原则// 120
03 薪酬职级设计方法// 121
04 薪酬职级表的设计// 121
05 薪酬职级维护调整// 133
第7章 薪酬市场调查——没有调查就没有发言权
01 薪酬调查工作目标// 136
02 薪酬调查管理思想// 137
03 薪酬调查选择对象// 137
04 薪酬调查数据来源// 137
05 编写薪酬调研报告// 138
第8章 宽带薪酬管理——突破传统薪酬职级的枷锁
01 宽带薪酬主要优点// 142
02 宽带薪酬主要缺点// 143
03 宽带薪酬适用范围// 143
04 宽带薪酬设计流程// 144
05 宽带薪酬参考范例// 147
第9章 薪酬与劳动关系——特殊劳动关系涉及的薪酬
01 经济补偿金计算// 150
02 经济赔偿金计算// 153
03 竞业限制补偿金// 156
04 专项培训协议违约金// 158
05 补偿金的纳税问题// 160
第10章 奖金管理技巧——奖励与激励的平衡艺术
01 项目奖管理技巧// 164
02 专项奖管理技巧// 165
03 年终奖管理技巧// 166
第11章 薪酬管理技巧——老HRD不愿透露的管理秘籍
01 社保审计应对技巧// 174
02 五险一金日常解答// 179
03 离职补偿协议管理// 180
第12章 薪酬架构模式——根据经营特征来定义
01 基于岗位薪酬模式// 184
02 基于能力薪酬模式// 185
03 基于绩效薪酬模式// 185
04 基于市场薪酬模式// 186
05 基于能效薪酬模式// 187
06 企业薪酬模式选择// 188
第13章 薪酬结构管理——不同职位序列设计方案
01 薪酬结构设计原则// 190
02 薪酬结构实施策略// 190
03 薪酬结构常见类别// 191
04 职位序列薪酬结构// 193
05 薪酬模式与结构关系// 195
第14章 薪酬与激励——岗位薪酬管理的针对性
01 管理岗位薪酬激励// 198
02 营销岗位薪酬激励// 198
03 研发岗位薪酬激励// 202
04 职能岗位薪酬激励// 203
05 操作岗位薪酬激励// 204
第15章 薪酬管理制度——无规矩，不成方圆
01 薪酬制度管理目标// 208
02 制度编制关键流程// 208
03 薪酬制度管理框架// 211
04 集成式薪酬制度// 215
05 分体式薪酬制度// 219
06 薪酬管理常见记录// 223
07 薪酬制度发布实施// 225
08 薪酬制度日常维护// 225
第16章 薪酬成本控制——巧妇难为无米之炊
01 薪酬成本预算控制// 228
02 薪酬成本考核激励// 230
03 员工加薪管理艺术// 230
04 员工降薪管理艺术// 233
05 薪酬谈判主要技巧// 235
第17章 薪酬与中长期激励——立足长远放眼未来
01 企业高管年薪制// 240
02 核心骨干股权激励// 242
第18章 经典案例分享——前事不忘，后事之师 后记 薪酬经理职业发展与自我修炼// 263
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老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(实操版)(第2版)/老HRD手把手系列丛书 节选
01 经济补偿金计算 员工离职主要分为主动离职和被动离职，按照是否试用期、正式员工合同期内以及合同是否到期还可以分为试用期主动辞职、试用期解聘、合同期内主动辞职、合同期内解聘、合同到期自然中止等具体类型。 劳动合同解除和终止经济补偿金支付情况总结如下： “N+1”可以采取提前30 天或支付1 个月工资方式处理其中的1 个月。 【经济补偿标准】 （1）劳动合同未到期，公司提前与员工解除劳动合同的，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说“N”以每满6 个月补偿0.5 个月为单位来计算。 （2）劳动者月工资高于当地政府公布的本地区上一年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准是按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限*高不超过12 年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12 个月的平均工资。 （3）关于劳动合同到期企业提出不续签是否必须提前30 天提出的问题。 ①我国《劳动合同法》对于“合同期满企业提出不续签是否必须提前30 天提出”的问题没有非常明确的规定，但是劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发〔1997〕106 号）第五条明确提出，“强化劳动合同制度运行的日常管理工作”中的“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续”； ②以北京为例，《北京市高院民一庭与市劳社局仲裁处关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要2009》第二十九条提出，“用人单位未提前30 日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者要求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的应予支持”； ③合同期满，如果企业没有提前30 天和劳动者提出终止合同，可以采用每延迟一日支付一日工资作为赔偿金的方式和劳动者协商解决，这是一种仲裁支持的通用处理方式； ④劳动合同期满，企业提前30 天提出不续签，这是企业人性化管理的体现：早点与劳动者提出合同期满不续签，会让劳动者有足够的思想准备，早点着手找工作，防止造成劳动者的措手不及。从这个意义上来讲，提前30 天以上和劳动者提出不续签并且给予合理的经济补偿，这是一种非常人性化的管理，强烈建议企业做好这方面的管理，否则一旦发生劳动纠纷，仲裁机构一般都会倾向于保护劳动者； ⑤需要特别说明的是，劳动合同到期，企业主动提出不续签是有限制条件的，根据《劳动合同法》第十四条的规定，“如果劳动者在该用人单位连续工作满十年，或者劳动者和企业连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条**项和第二项规定的情形续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业应当订立无固定期限劳动合同。” N+1 补偿虽然是法律规定，但是有的公司（在外企或非常有实力的公司中很常见）会给予N+2或者N+3 的补偿，这种补偿充分体现了公司对劳动者的尊重，值得提倡。 在人力资源管理实践中，要牢记各种情形的补偿标准，这样和员工谈判时就会有法律依据，并且能做到合情合理。
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(实操版)(第2版)/老HRD手把手系列丛书 作者简介
贺清君 工学学士，管理学硕士，首都经济贸易大学和北京劳动保障职业学院客座教授，十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》《人力资源》等媒体专访，拥有丰富企业人力资源实战管理经验，在多家著名上市公司担任人力资源顾问。
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