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研发组织管理:用好天才团队:management the unmanageable 版权信息
- ISBN：9787547318027
- 条形码：9787547318027 ; 978-7-5473-1802-7
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>
研发组织管理:用好天才团队:management the unmanageable 本书特色
适读人群 ：一般读者如何设定研发任务和目标 如何管理天才怪才 企业、研究院所、大学研发管理者和科技政策制订者**
研发组织管理:用好天才团队:management the unmanageable 内容简介
随着人类的经济活动从生产商品转向生产信息，研发组织的作用变得越来越重要。本书探讨了改善研发组织生产力和促进业绩的各种途径，对如何制定研发组织战略, 如何建立高效的研究开发机构, 如何进行针对科学家的职业设计，如何领导研发组织，如何对待组织中的冲突，如何评价科学家的贡献，如何实现技术转移等问题作了分析。从跨文化的角度论述了美国、欧洲以及环太平洋国家和地区研发组织的不同形式和政策，并讨论了研发组织特有的战略规划要素。新版还增加了研究开发机构如何进行创新的内容。
研发组织管理:用好天才团队:management the unmanageable 目录
8.3研发组织中的领导问题199
8.4研发活动的领导： 一个相互影响的过程202
8.5一个有关领导风格的案例203
8.6创造性研究环境中的领导问题207
8.7小结208
8.8课堂讨论问题210第九章研发组织中的冲突管理212
9.1个体冲突214
9.2人际冲突220
9.3团体间冲突222
9.4文化冲突229
9.5解决冲突的个人风格233
9.6研发机构中冲突的一些特殊问题235
9.7道德规范238
9.8小结239
9.9课堂讨论问题239
ⅩⅨⅩⅩ第十章研发组织中的绩效评价/员工贡献240
10.1工作业绩评价的消极作用242
10.2员工评价工作中的难题244
10.3工作业绩评价和管理体系246
10.4业绩评价和组织的发展进程247
10.5工作业绩评价和组织的生产效率248
10.6工程师和科学家的目标249
10.7业绩评价和金钱激励251
10.8实践中的业绩评价252
10.9某大学系的实例253
10.10执行战略应关注雇员的贡献254
10.11小结262
10.12课堂讨论问题263
10.13附录： 阿尔贡国家实验室业绩评价信息263
第十一章技术转移272
11.1技术转移假设275
11.2技术转移的各个阶段275
11.3技术转移的方法和影响因素277
11.4用户的作用280
11.5创新的特征282
11.6一些特定人员的作用284
11.7跨界活动285
11.8技术转移的组织问题289
11.9农业技术推广模式291
11.10美国国家航空航天局的技术转移活动292
11.11IBM案例研究293
11.12技术转移战略295
11.13小结302
11.14课堂讨论问题303
第十二章渐进式创新模式和突破式创新模式306
12.1创新的界定309
12.2技术创新中的战略选择312
12.3使技术创新具有可行性315
12.4市场、市场营销人员以及技术创新中的市场调研321
12.5领先的创新型组织324
12.6小结326
12.7课堂讨论问题327
第十三章研发环境中的组织变革330
13.1为何要进行组织变革？333
13.2组织变革的步骤334
13.3问题和行动步骤335
13.4个体变化337
13.5团队变革与团队建设341
13.6组织变革344
13.7组织变革的测评345
13.8组织变革案例研究348
13.9小结352
13.10课堂讨论问题352
第十四章管理技术创新网络354
14.1各部门内部以及相互之间的整体趋势356
14.2商业领域研究、发展以及创新的趋势358
14.3联邦政府研究、发展以及创新的趋势364
14.4大学的研究、发展以及创新趋势371
14.5开放型创新、区域经济发展和全球创新网络375
14.6小结381
14.7课堂讨论问题382
第十五章大学与基础研究384
15.1大学研究活动的基础387
15.2联邦政府对大学研究的支持： 权利，还是实现国家目标的
方式？389
15.3谁需要基础研究？392
15.4大学—产业的联结401
15.5对基础研究投资的重新思考404
15.6小结和结论405
15.7课堂讨论问题406
第十六章研发组织和战略计划408
16.1何为战略？410
16.2战略层次和远景414
16.3战略制定和实施414
16.4战略评估416
16.5战略和创新418
16.6技术和战略420
16.7应用一个战略的步骤422
16.8小结427
16.9课堂讨论问题428
第十七章研究、发展和科学政策430
17.1科学和技术的关系435
17.2技术创新和经济发展437
17.3基础研究投资的分析441
17.4研发支出442
17.5研发生产率450
17.6创新的全球化远景455
17.7研发支出与科学政策460
17.8总结466
17.9课堂讨论问题467
参考文献468
展开全部
研发组织管理:用好天才团队:management the unmanageable 节选
前言 在21世纪，研究开发小组将致力于复杂问题的解决，这需要他们投入不同领域的知识，经常与不同大陆的专家们进行合作。同时，还需要考虑商业角度的营销、金融、设计、生产、法律支持，研究、开发和创新的管理越来越重要。在过去，研究开发人员的管理完全不是按照大多数人们想象的那样进行的。事实上，当被问道：“你们如何管理你们学院的研究人员和工作人员？”一个哈佛的院长回答道：“我们没有。”他反问道：“你们会管理歌剧演唱会中的**主角吗？” 想要管理一个研发组织，并提升其生产力和业绩，就需要面对一些特有的问题和挑战。当团队成员比较分散时，这些问题和挑战更大。困难来自两个方面： ① 研发机构的特性；② 研发组织成员的类型。 在过去的几十个世纪中，起源于19世纪的，以制造为基础的工业社会正向信息社会和知识经济转型。诺贝尔奖获得者肯·阿罗（Ken Arrow）断言：“发明和研究的主要经济价值在于他们可以转化为信息产品。”（Arrow, 1974，p.152）信息时代需要科研，因此，科研将成为未来社会*主要的一种职业。正如在农业社会，尤其在饥荒年，农民是社会生活的主角一样，科研人员也将成为未来的主角，尤其在发达的工业化经济社会里。 由于不可能根据投入准确地预见到会取得怎样的研究成果，研发组织的工作本身包含了相当大的不确定性。阿罗说：“如果没有不确定性，人类的思想甚至可能会消失。”（Arrow, 1974, p.Ⅰ）因此，不确定性赋予研发组织以特性，组织内成员也有其特点。*明显的一个特点是他们一般都受过研究生教育，才智较高。更重要的是，研发人员受到的培养方式与其他人不同。从他们的研究生阶段开始，为了做出良好的成绩，他们必须独立工作，并保持主动性和好奇心。这在一定程度上是一个自我选择的过程。 一位著名的研发管理者[丘吉尔学院产业委员会委员基斯·威廉姆斯（Keith Williams）]这样评价研发组织的管理：“管理研发组织是很困难的，因为研发组织有着与众不同的活动特点和人员特点，尤其是它的人员。这些人更独立，表达能力更强……所以他们需要特别的管理。” 有多么特别？比如，一个优秀的管理者应该尽可能少用“大棒”（批评和惩罚）而多用“胡萝卜”（奖励）。同时如果他能接受一些“古怪”的行为，并给予研究人员相当大的自主权，就会得到很高的评价。在第三章我们会讨论“艾姆德斯（Amadeus）复杂性”，它会提醒我们，天才的某些行为常常被人看作“不成熟”。研发管理者必须学会容忍下属和同事很多的独特行为。 管理研发组织，也必须知道科学团体的独特气质，了解他们广泛的学识，并分享他们的知识。 所以，研发组织的管理其实是一门艺术——关于整合那些分散的、有创造性的、有天赋而又自主的人们的艺术。正如约翰·D. 洛克菲勒（John D. Rockefeller）所说，好的管理还包括告诉上级领导如何做好天才周围的工作。 为什么写这本书？ 读者将从作者背景了解到，这本书是一位工程师兼科学家与一个社会组织心理学家合作的成果。 除了作者对研发的兴趣和经验以外（这些经验包括管理和指导著名的研发项目，教授关于组织的技术问题、社会问题和行为问题的课程并撰写这些方面的书籍），我们认为，研发是现代技术社会一项非常重要的活动。在2007年，单是美国就计划为研发投入3500亿美元。研发对于提高技术创新的效率和商业组织的营利性，以及对一个国家的富强都有着极为重大的影响。这些内容和其他相关的政策问题将在本书中做进一步探讨。 *近，有很多著作都在关注美国竞争力下降的问题。竞争力下降在很大程度上与美国研发资金投入结构有关。当我们的竞争对手在研究美国市场和生产能在美国畅销的产品时，美国却把太多的研发资金花到每隔几年就会被淘汰的军事设备上。没有人会质疑国防的重要，但问题是，美国的这个包袱是不是过于沉重了？因此，在一本探讨研发管理的书中，讨论一下科技政策是必要的。研发管理者必须影响科技政策，并使它在21世纪回到正轨。 随着“冷战”结束，国防开销的需要比以前减少了。但是，日益激烈的国际竞争却需要更多卓有成效的行动，而开展这些行动需要科研，研发是保证美国在全球经济竞争中生存下来的主要因素之一。 有证据表明（Nadiri, 1980），工业部门的研发投资回报率高于其他部门。有研究显示，研发投资的平均回报率是30∶1。此外，也有证据表明技术促进科学发展（Bondi, 1967），科学促进技术进步（Gibbon & Johnston, 1974）,这两者共同促进经济繁荣（Freeman, 1982）。 有必要首先提出一些关于研发投资和研究成果方面的结论： （1） 与私人企业的支持相比，基础研究更有可能得到政府或者基金会的支持。 （2） 基础研究的一部分成本是由研究者来补偿的。因为研究者有着杰出才能和奉献精神，他们投入的大量额外时间很少得到回报。 （3） *有成效的研究者既从事应用研究又从事基础研究。（**章） （4） 与日本和德国相比，美国研发投资近年来在下滑，尤其是非军事相关的研发项目更是如此。 展望21世纪，美国工业必须继续为全球工业社会提供产品和制度。欧洲统一市场、北美市场（包括加拿大和墨西哥，智利很快会加入）和亚洲市场，将形成一个拥有40亿人口的世界市场，他们都会对目前研发活动可能提供的产品有兴趣。只在美国销售产品的公司将处于劣势，因为他们只能把研发成本转移到3亿美国国内消费者身上，而不是转移到40亿潜在消费者身上。 但是，要设计出为全球社会所接受的产品，需要对消费者的需求十分了解，并且需要更为广泛的多元文化的教育。研发人员也需要一个全球化视角来看待研究和创新，还需要组织和管理国际市场商业活动的能力。 本书是作者管理研发组织、教授相关课程以及在管理理论、跨文化组织心理学及组织心理学方面的研究经验总结。正如随着研究的不断进展，总会有新的理论观点出现一样，本书涉及的许多内容也是在不断充实和发展的。我们知道科学家和工程师们需要的是可行的建议，而不是理论争鸣的回顾，因此我们尽*大的能力对各种观点作出判断，选择其中我们认为*合理的观点作为本书的内容，而不是把这些内容全部放进来，这样会增加读者的负担。这就意味着，一些管理者和学者可能不赞同我们的某些观点，但是在一个发展迅速、尚无定论的研究领域，这是不可避免的。 本书为谁而写？ 本书致力于提高研发组织的效率和培养优秀的研发管理者。因此，本书的目标读者是研发组织里的科研负责人以及他们的同事与上司，还有研究型大学的教师、系主任和主管科研的领导等。尽管这些人通常都有物理学、生物学、社会科学或工程学的博士学位，但不管他们以前在行为科学课上学过些什么，现在也早就忘光了。他们得到管理他人的工作，却基本上没有得到过相关的培训。他们需要一本简明的工具书或工作手册，来告诉他们管理一个科研单位或者研究小组的*好方法。 由于本书的**版也被用作研发管理的教材，因此本书增加了一些新的章节和内容，使它更适合作为一本教材。增加的内容主要是受大卫·戴（David Day）和川迪斯在杰恩所在的实验室进行的需求评估的启发，他们两个都来自伊利诺伊州立大学乌尔班纳香巴尼分校。在几个月内，我们与研究负责人讨论他们的管理问题，以确定他们的需求。尽管这些研究负责人并不想成为社会心理学家或者组织理论家，但他们都表示希望学一些行为科学方面的知识。通过这次需求评估，我们决定增加一些研究负责人*关心、也比较实用的内容，如如何解决冲突、如何改变他人的态度、如何激励下属、如何设计*好的工作环境、如何决定课题的优先级以及领导理论等。 此外，领导着很多研究负责人的杰恩提出，如果研究负责人能够更了解科技政策的话，他们的工作将更出色，也能获得更多的资助。因此，除了在需求评估中确定的那些“微观”内容以外，我们还增加了一些“宏观”内容以帮助研究负责人获得科研资金。杰恩在大学当过科研主任，川迪斯研究过多样性和跨文化的问题，他们的这些经验也是我们把这方面的内容放进本书的原因。 在写本书时，我们考虑的主要是研究负责人。不过，其他的一些人也应该能够从本书中发现他们感兴趣的内容，比如大学的系主任、主管科研的领导、咨询工程师、主管研发的企业经理，以及科技政策的制定者等。一些评论家认为，这本书与所有管理创造性活动的管理者的工作有关，并且非常实用，而不仅仅是那些享有自治权的科学家。 这本书还包含一些读者已经熟悉的内容。为了帮助读者更有效地阅读本书和在书中浏览他们*感兴趣的内容，我们在每一章的开始和结尾都加了导言和总结。 本书只是开启了这一研究领域的一扇门，还需要深入研究和讨论。因此,在每一章的结尾，我们提供了一些用于课堂讨论的问题和应该进一步阅读的材料。这些问题可以作为小组讨论的题目或课后作业，也可以当作与研发组织有关的案例研究的题目。 本书的主要内容是什么？ 研发组织管理在很大程度上是一门协调和整合那些受过高等教育且享有相当自治权的人们工作的艺术。管理者需要在巧妙处理研发组织特有的不确定性的同时，还要提供开展工作所必需的秩序和目标，并且要有远见卓识。希望本书的讨论和观点能够为研发组织工作效率的提高和优秀管理人才的培养提供一些方法。基于需求评估和作者的亲身经验，我们认为本书除对研发管理者有用外，也考虑了其他人（如研发管理者的同事）的需求。正如本书的简介所说，本书涵盖了从个人激励到科技政策的广泛内容。 **章介绍了研发活动和研发组织的分类，探讨了什么是研发活动，研发组织管理的独特性是什么。另外还用一节的内容详细讨论了“研究什么”的问题，这个问题对研发管理者和研发组织来说，是相当重要的问题。 第二章讨论了研发组织的基本要素： 人员、思想、资金。分析了沟通网络和创新过程。有关研发组织的文化探讨包括“非此地发明症”、人员能力与工作的适应度以及对立面和模糊管理的内容。这些探讨对选择研发组织人员以及确定研发组织文化都有非常重要的意义。 第三章的主要内容是一个管理者如何才能创建一个富有成效的研发组织，他的重要作用是什么？我们提出这些问题： 组织有效性是什么？发明者和创新者是谁？一个新的想法是怎样出现的？此外如何组成团队和有利于提高组织有效性的科学共同体的精神特质在这章中都有所论述。 第四章主要关注工作设计、职业生涯设计、组织结构及如何使研究人员在其职业生涯内一直保持创造力。 第五章是关于如何影响他人、态度以及态度的改变。这一章会提到一个行为科学的案例，并对此进行分析。 第六章讨论了与动机有关的内容，特别强调了可以激励研发人员的奖励、沟通，还有社会和组织结构等问题。本章也探讨了如何在研发组织里培养控制感和社区意识。 我们增加了第七章来帮助读者更好地理解在一个国际化的社会里如何应对多样性的问题。不同文化、不同性别、不同学科、不同级别和不同职能部门的科学家的合作变得日益普遍。研发组织的文化日益多元化，因此需要恰当地处理这些多元因素。 第八章的主题是领导。介绍了一些领导理论和适用于研发组织的领导风格。 第九章讨论了组织内部的冲突。这里提到了三种冲突（个体、个体之间以及团体之间）。冲突并不总是令人不快的。有破坏性的冲突，也有积极性的冲突。我们探讨了如何利用积极的冲突，减少破坏性的冲突以及可能会实现这些目标的研发组织的道德规范。 第十章是关于业绩评估的。我们提出了如何成功构建研发组织的业绩评估体系的建议。为此，我们也讨论到科学家和工程师们的不同目标和活动，金钱、职位，还有其他与业绩评估挂钩的奖励，但是我们也指明了把业绩评估和金钱挂钩存在的危险。在本章中，我们还提到了一个研发组织业绩评估实施战略和业绩评估系统的案例。 为了做到更有效率，研发组织必须成功地实施技术转移，这也是第十一章的内容。主要的问题是： 技术转移的几个阶段是什么？哪些因素影响技术转移？技术转移的*佳战略是什么？ 第十二章为管理者提供了一个组织变革的概要介绍，包括组织变革中会发生哪些情况以及如何测评变革。 第十三章关注大学的科研机构。内容包括从大学科研活动的基础，一直到大学—产业链条的重要性以及研究院在创新过程中的地位。 技术创新越来越需要通过一个全球的创新网络来实现。第十四章关注企业、政府和大学的各种联系。开放创新和区域集群的概念也在这一章得到了介绍。 第十五章关注大学研究所的产业联系。问题包括大学研究活动的基础，学术机构在创新过程中的重要角色。 战略规划已经成为以研发为主要任务的企业和学术性组织必须考虑的重要内容。研发组织独有的各种战略规划要素以及案例将在第十六章有所阐述，并讨论了实施战略过程的步骤。 *后，在第十七章中我们讨论了研发和社会的关系以及制定相关政策的重要性。在这一部分中分析了研发支出和它们对经济发展的影响，并讨论了为基础研究寻求资源的必要性和所需资源的水平。
研发组织管理:用好天才团队:management the unmanageable 作者简介
拉维·K.杰恩，美国太平洋大学工程和计算机科学学院院长，哈佛大学、剑桥大学研究员。 哈里?C. 川迪斯，美国伊利诺伊州立大学乌尔班纳－香巴尼分校心理学教授。 辛西娅·W. 韦克，美国太平洋大学艾伯哈特商学院、工程和计算机科学学院管理学教授。 译者简介 柳卸林，中国科学院大学经济与管理学院教授，博士生导师。 刘建兵，北京城市系统工程研究中心的研究员。
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