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紧缺型人才培养体系研究 版权信息
- ISBN：9787030563040
- 条形码：9787030563040 ; 978-7-03-056304-0
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>
紧缺型人才培养体系研究 内容简介
《“紧缺型”人才培养体系研究》主要对中国南方电网超高压输电公司柳州局紧缺型人才培养体系的相关研究展开了论述。第1章主要介绍了研究背景、技术路线等问题；第2章回顾了国内外相关研究现状；第3章分析了基于胜任力模型的紧缺型人才选聘体系；第4章分析了职业生涯规划导向的紧缺型人才培养体系；第5章介绍了以人才资源池为中心的紧缺型人才梯队建设；第6章介绍了以人为本的紧缺型人才培养企业文化；第7章是总结。 《“紧缺型”人才培养体系研究》既可作为电力企业人力资源部门的培训用书，也可作为电力行业相关从业人员的参考用书。
紧缺型人才培养体系研究 目录
第1章 引言
1．1 研究背景
1．2 紧缺型人才培养理念的提出
1．3 技术路线
第2章 相关研究文献回顾
2．1 人才选聘体系国内外研究
2．2 人才培养体系国内外研究
2．3 人才梯队建设国内外研究
第3章 基于胜任力模型的紧缺型人才选聘体系
3．1 相关概念
3．1．1 胜任力
3．1．2 胜任力模型
3．1．3 人才选聘体系
3．2 柳州局紧缺型直流人才选聘体系构建措施
3．2．1 开展职位分析，确定职位要求¨
3．2．2 分析当前柳州局直流技术人员需求
3．2．3 建立直流人才的岗位胜任力模型
3．2．4 确定人才选聘步骤、方法和标准
3．2．5 选聘决策与选聘评估
3．3 柳州局紧缺型直流人才选聘体系构建成果
3．4 柳州局紧缺型直流人才选聘体系构建问题
3．4．1 选聘流程有待改进
3．4．2 选聘队伍有待完善
3．4．3 选聘评估体系有待提升
第4章 职业生涯规划导向的紧缺型人才培养体系
4．1 相关概念
4．1．1 职业生涯相关理论
4．1．2 人才培养相关理论
4．1．3 职业生涯发展与员工培养的关系
4．1．4 职业生涯规划导向的人才培养体系构建步骤
4．2 柳州局紧缺型人才培养现状
4．2．1 人员情况
4．2．2 不同类别人员结构情况
4．3 柳州局紧缺型人才培养需求分析
4．3．1 职业生涯规划导向的人才培养需求分析内容与方法
4．3．2 柳州局紧缺型人才培养组织需求分析
4．3．3 柳州局紧缺型人才培养任务需求分析
4．3．4 柳州局紧缺型人才培养个人需求分析
4．4 柳州局紧缺型人才培养体系建设情况
4．4．1 人才培养课程体系
4．4．2 人才培养讲师体系
4．4．3 人才培训管理体系
4．4．4 人才培训支持体系
4．4．5 人才培养评价体系
4．5 柳州局紧缺型人才培养体系的特色
4．5．1 谋划到位，做到“预则立”
4．5．2 博采众长，外部培训打基础
4．5．3 知识共享，内部培训见实效
4．5．4 考试严谨，巩固了培训效果
4．5．5 保障健全，促进培训效果转化
第5章 以人才资源池为中心的紧缺型人才梯队建设
5．1 相关概念
5．1．1 人才梯队建设的内涵
5．1．2 人才梯队建设系统模型
5．1．3 人才梯队建设步骤
5．2 柳州局紧缺型直流人才梯队建设的指导思想
5．2．1 人才德行观——注重诚信塑造
5．2．2 人才的发展观——注重按需培训
5．2．3 人才的服务观——践行顾客至上
5．3 柳州局紧缺型直流人才梯队建设的实践
5．3．1 战略目标与发展规划
5．3．2 人才梯队建设模型的应用
5．4 柳州局紧缺型直流人才梯队建设的成果与经验总结
5．4．1 柳州局紧缺型直流人才梯队建设成果
5．4．2 柳州局直流人才梯队建设经验
第6章 以人为本的紧缺型人才培养企业文化
6．1 相关概念
6．1．1 企业文化
6．1．2 以人为本的企业文化
6．2 柳州局以人为本的企业文化建构
6．2．1 柳州局以人为本的理念文化
6．2．2 柳州局以人为本的管理文化
6．2．3 柳州局以人为本的安全文化
6．3 柳州局以人为本的企业文化实践
6．3．1 柳州局以人为本的企业文化的建设概况
6．3．2 柳州局以人为本的企业文化教育
6．3．3 柳州局以人为本的企业文化队伍建设思路
第7章 总结
附录 柳州局直流人才岗位胜任力预试问卷
参考文献
后记
1．1 研究背景
1．2 紧缺型人才培养理念的提出
1．3 技术路线
第2章 相关研究文献回顾
2．1 人才选聘体系国内外研究
2．2 人才培养体系国内外研究
2．3 人才梯队建设国内外研究
第3章 基于胜任力模型的紧缺型人才选聘体系
3．1 相关概念
3．1．1 胜任力
3．1．2 胜任力模型
3．1．3 人才选聘体系
3．2 柳州局紧缺型直流人才选聘体系构建措施
3．2．1 开展职位分析，确定职位要求¨
3．2．2 分析当前柳州局直流技术人员需求
3．2．3 建立直流人才的岗位胜任力模型
3．2．4 确定人才选聘步骤、方法和标准
3．2．5 选聘决策与选聘评估
3．3 柳州局紧缺型直流人才选聘体系构建成果
3．4 柳州局紧缺型直流人才选聘体系构建问题
3．4．1 选聘流程有待改进
3．4．2 选聘队伍有待完善
3．4．3 选聘评估体系有待提升
第4章 职业生涯规划导向的紧缺型人才培养体系
4．1 相关概念
4．1．1 职业生涯相关理论
4．1．2 人才培养相关理论
4．1．3 职业生涯发展与员工培养的关系
4．1．4 职业生涯规划导向的人才培养体系构建步骤
4．2 柳州局紧缺型人才培养现状
4．2．1 人员情况
4．2．2 不同类别人员结构情况
4．3 柳州局紧缺型人才培养需求分析
4．3．1 职业生涯规划导向的人才培养需求分析内容与方法
4．3．2 柳州局紧缺型人才培养组织需求分析
4．3．3 柳州局紧缺型人才培养任务需求分析
4．3．4 柳州局紧缺型人才培养个人需求分析
4．4 柳州局紧缺型人才培养体系建设情况
4．4．1 人才培养课程体系
4．4．2 人才培养讲师体系
4．4．3 人才培训管理体系
4．4．4 人才培训支持体系
4．4．5 人才培养评价体系
4．5 柳州局紧缺型人才培养体系的特色
4．5．1 谋划到位，做到“预则立”
4．5．2 博采众长，外部培训打基础
4．5．3 知识共享，内部培训见实效
4．5．4 考试严谨，巩固了培训效果
4．5．5 保障健全，促进培训效果转化
第5章 以人才资源池为中心的紧缺型人才梯队建设
5．1 相关概念
5．1．1 人才梯队建设的内涵
5．1．2 人才梯队建设系统模型
5．1．3 人才梯队建设步骤
5．2 柳州局紧缺型直流人才梯队建设的指导思想
5．2．1 人才德行观——注重诚信塑造
5．2．2 人才的发展观——注重按需培训
5．2．3 人才的服务观——践行顾客至上
5．3 柳州局紧缺型直流人才梯队建设的实践
5．3．1 战略目标与发展规划
5．3．2 人才梯队建设模型的应用
5．4 柳州局紧缺型直流人才梯队建设的成果与经验总结
5．4．1 柳州局紧缺型直流人才梯队建设成果
5．4．2 柳州局直流人才梯队建设经验
第6章 以人为本的紧缺型人才培养企业文化
6．1 相关概念
6．1．1 企业文化
6．1．2 以人为本的企业文化
6．2 柳州局以人为本的企业文化建构
6．2．1 柳州局以人为本的理念文化
6．2．2 柳州局以人为本的管理文化
6．2．3 柳州局以人为本的安全文化
6．3 柳州局以人为本的企业文化实践
6．3．1 柳州局以人为本的企业文化的建设概况
6．3．2 柳州局以人为本的企业文化教育
6．3．3 柳州局以人为本的企业文化队伍建设思路
第7章 总结
附录 柳州局直流人才岗位胜任力预试问卷
参考文献
后记
展开全部
紧缺型人才培养体系研究 节选
《“紧缺型”人才培养体系研究》： 古今中外，有很多知名的学者对人才选聘进行过研究。目前，国内外关于组织行为学、管理学和人力资源管理的理论研究和实践硕果累累，但对每家公司而言，由于其特定的战略目标、组织结构和外部竞争环境，并不能直接将这些现有的研究成果运用于本公司。人才选聘体系的建设，需要公司充分运用现有的理论研究和实践结果，结合公司自身的特点进行内化，建立适用于自身需求的人才选聘体系。 1.国内研究 国内在人才选聘方面的管理实践由来已久。从纵向看，有原始社会的“选贤任能”的民主制，奴隶社会的“世卿世禄”制，封建社会的察举征辟制、九品中正制和科举制，近代社会有文官考试制度及公务员制度。从横向看，有选官制、委任制、学校考试制与特殊人才甄选制等。从总体上来看，这些人才甄选制度对于我国社会的进步与发展起到了不可磨灭的推动作用。 现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。为了能甄选出真正优秀的人才，做到人岗的*佳匹配，各类专家学者的理论及实践层出不穷。例如，人才选聘的黄金法则——能岗匹配原理，即职得其才、才得其职、才职匹配、效果*优。20世纪90年代，在福建省大中型企业公开对外招聘中，能岗匹配原理被首次运用于实践，并取得了理想效果。另外，众所周知的人才测评技术也得到了快速发展及运用。伴随着管理现代化的发展趋势和人力资源管理行业的日趋完善，现代科学的人才测评理论和技术已经得到广泛应用，从“神舟七号”载人飞船航天员的选择到全国“双百”评选活动的开展，都是人才测评技术应用的体现。行为面试（目标选才）在近年来也得到了迅速发展并被充分运用于人才选聘的过程中，它改变了过去重学历、凭感觉、凭印象的方式，而采用了一系列客观的、系统的、科学的研究方法，它是人力资源开发的有效方法，是人事决策的基本工具，是“人才价值链上的伯乐”。 2008年，马欣川在《人才测评：基于胜任力的探索》-书中从胜任力的角度出发，制定了相应的测评标准，确立了测评的导向，探讨了不同的测评方法的理论依据及各种测评方法的原理和使用注意事项。 2009年，孙宗虎、李艳在《招聘、面试与录用管理实务手册》一书中从人力资源管理实务的角度出发，把具体工作落实到了工作分析、人员招聘、人才测评等人力资源管理工作中，并进行了具体的阐述，同时给出了每项工作的具体执行方案。 2010年，廖泉文在《招聘与录用（第2版）》一书中基于人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理，将人才招聘和甄选与该理论结合运用于实践。 ……
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