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本土化人力资源管理8大思维 版权信息
- ISBN：9787121208553
- 条形码：9787121208553 ; 978-7-121-20855-3
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
本土化人力资源管理8大思维 本书特色
企业管理也是“家家有本难念的经” 没有管理经验的年轻人经常对管理中的问题感到“无法理解”：“管理混乱？把职责和流程界定清楚，全部写在制度里不就行了！员工没有积极性？严格考核！重奖重罚！不行的直接开除不就行了么！战略模糊？分析一下竞争环境和公司资源，然后找一条*适合的道路不就行了么？这些问题有那么复杂么？” 企业管理也是“家家有本难念的经”。管理的复杂性就像家庭关系中“婆媳矛盾”的复杂性一样，说不清、道不明，有苦说不出，不是摆事实、讲道理就能解决的。*后也只能“却道天凉好个秋”。但是叹完气，该念的经还要继续念，该解决的问题也还要解决。如何在如此复杂的环境下做出决策，这是企业家和管理者的**个困惑。 “阳光之下，并无新事”vs“人不能两次踏进同一条河流” 作为咨询顾问，我们在遇到每个企业的时候都会听到“我们公司的问题很独特，不要指望你们那些模板能解决问题！”类似的话。其实如果任何一个企业家认真地读一本《管理思想史》，都会发现所谓“独一无二”的难题过去都出现过，而且其解决思路已经形成了理论，正所谓“阳光之下，并无新事”。但是反过来，经典管理著作多是基于西方大型企业的研究，如果把这些方法照搬过来，又肯定会“水土不服”，因为毕竟环境不同、问题不同、人也不同，正所谓“人不能两次踏进同一条河流”。那到底管理应该怎么学？这是企业家和管理者的第二个困惑。 管理，思维方式比工具方法更有用 正是基于以上两点困惑，才有了这本书。首先，它深入到企业管理的真实情境中，从企业家和管理者的切身感受出发去谈问题、谈思路，而不是以“站着说话不腰疼”的姿态去对管理问题指指点点；其次，它基于现阶段中国商业社会的具体环境，去总结中国本土民营企业的经验，从而发展出“土生土长”的管理思维方式与理论。因此，对本土民营企业学习管理来说，它不会产生“排异反应”。从本书的观点看来，学管理不是学数学，它更像学游泳：方法、步骤记的再清楚理解再透彻也没用，它需要反复练习从而培养出无意识的习惯；管理者本人不是医生，而是病人：重要的不是是否知道抽烟、喝酒对健康无益，而是能否有恒心有毅力把烟酒戒掉。《本土化人力资源管理八大思维》用*贴近中国中小企业现实管理情境的案例去讲述周围人的“家事”，鸡毛蒜皮，却刻骨铭心。对中小企业家而言，故事中的每一个主人公都是你自己，因为你也干过这些事儿，你也有过同样的苦衷和无奈。这本书不是要给你理论和方法，而是要唤醒你的记忆，用一种新的方式让你再次感受一遍你曾经感受过的经历。书看完了，你未必记得住什么，也说不出来什么，但你明白了，这就是本书*大的价值。
本土化人力资源管理8大思维 内容简介
本土化的实务类人力资源管理图书，人力资源管理一直是西方的固有框架式的理论体系，对于中国的本土企业，尤其是中小企业来说存在很多不适合的地方，作者结合自身的人力资源管理理论知识与在咨询过程中对于企业实际问题的体会和感悟，总结出了一套适合本土中小企业的管理思维之路。 博瑞森相关图书推荐： 《欧博心法：好管理靠修行》 人力资源系列： 《回归本源看绩效》、 《走出薪酬管理误区》、《集团化人力资源管理实践》、《华夏基石方法：人才评价中心（超级漫画版）》
本土化人力资源管理8大思维 目录
第1章：企业用人上的常见难题
1. 人才短缺
2. 员工责任心、主动性问题
3. 不可避免的人员流动
4. 核心团队管理
第2章. 企业具体操作中的常见误区
1. 制度就是管理
2. 激励就是给钱
3. 绩效考核包治百病
4. 企业文化就是宣传
第3章：管理思维1：内、外圈
1. 案例：空降兵从“外圈”进入“内圈”
2. 受传统文化影响下的本土企业现状
3. 内、外圈思维在企业中的运用
第4章：管理思维2：在奔跑中解决问题
1. 案例：j公司的发展历程
2. 中小企业要先解决生存问题
3. 企业有发展才有改进的空间
第5章：管理思维3：企业是一个整体的激励环境
1. 营造良性的企业内部环境
2. 塑造企业环境可以影响员工的行为
3. 案例：一个房产中介公司的激励政策
第6章：管理思维4：制度的宽容性
1. 案例：h公司国际、国内市场的不同政策
2. 管理需要适当的妥协
3. 制度宽容性的把握
第7章：管理思维5：企业是一个社会生态系统
1. 不要忽视人的社会属性
2. 企业作为生态系统的管理原则
第8章：管理思维6：企业也要扬长避短
1. 企业要走出自己的优势特色
2. 企业的能力特色与竞争模式
3. 案例：一家小企业的“一招鲜”
第9章：管理思维7：标准化人才与定制化人才
1. 人才的选取需要因地制宜
2. 区分标准化业务与独特性业务
3. 案例：d公司的薪酬改革之路
第10章：管理思维8：人力资源管理的三层结构
1. 案例：一次咨询案例的三层深入
2. 三个系统的人力资源管理体系
3. 第1层次：目标与职责系统
4. 第2层次：知识与能力系统
5. 第3层次：文化与激励系统
6. 三个系统的总结与应用
第11章：适合中小企业的人力资源管理系统
1. 传统人力资源理论未必适合中小企业
2. 根据市场环境做人力资源管理
3. 中小企业的人力资源管理环境
4. 人与岗位融合的人力资源管理
第12章：案例：派腾飞翔公司的管理智慧
1. 派腾飞翔公司的发展困境
2. 派腾飞翔公司的解决方案
3. 案例总结
展开全部
本土化人力资源管理8大思维 节选
本土化的实务类人力资源管理图书,人力资源管理一直是西方的固有框架式的理论体系,对于中国的本土企业,尤其是中小企业来说存在很多不适合的地方,作者结合自身的人力资源管理理论知识与在咨询过程中对于企业实际问题的体会和感悟,总结出了一套适合本土中小企业的管理思维之路。
本土化人力资源管理8大思维 相关资料
自序
我是一名专注于民营中小企业组织和人力资源管理的咨询顾问，每天都在处理企业这个领域中各式各样的现实问题。
就像医生一样，管理咨询顾问的责任是帮助客户解决实际的管理问题。解决问题的前提是，理解问题产生的根源，就像医学是建立在理解人体运行机理的基础上一样，管理咨询是建立在理解企业运行机理的基础上。
虽然两者的原理类似，但是面临的问题却存在一个重大的区别：人体，不管是西方人还是东方人，不管是2000年前的古人还是现在的人，其生理结构和运行机理几乎是没有差别的；但是，由于不同的社会经济环境和发展阶段导致不论是西方的还是东方的企业，不论是
国有的还是民营的企业都存在巨大的、本质的差异。由此产生一个问题：西方的管理论与工具不能原封不动地拿来给现在的中国企业解决问题。
也正是因为这个问题，导致管理咨询顾问和企业管理者不能像医生一样工作。比如，一个人体温达到42度，他的健康就明显出了问题，这没什么疑问；但是，一个企业的管理人员和员工的人数比例达到1∶1，未必就是不合理的。再比如，一个人肝脏衰竭必然会导致死亡；但是，一个企业撤销总经理办公室未必能影响什么。所以，解决管理问题需要钻到更本质的层面去探究成因，这包括企业自身的成因，还包括社会环境、经济环境的成因。
解决目前中国民营企业管理的难点也正在于此。环境不同，西方的管理理论和工具用起来会水土不服；而中国传统管理思想也只能提供一些思路上的指引，在具体操作上无据可循。然而，我们却迫切需要一套理论、一套工具去指导企业日常管理，这是件既重要、又紧急的事情。这是中国每一个管理学研究人员、企业家、管理咨询顾问的责任和使命，当然也是我的责任和使命。
就是基于这样的原因，我写了这本书。我并不妄想这本书能够建立起一套全新的理论体系去彻底解决这个问题，这可能是我们这一代人都无法完成的使命，但是它的确是为此努力的一个尝试。而且，由于咨询顾问的工作是深入到企业管理一线去解决现实和具体的管理问题，因此，它不是更多地关注理论的系统性和创新性，而是更多地关注如何从具体的做法和案例中总结有启发意义的思路，从而让读者获得解决具体问题的能力。
其实，所有管理上的难题，都无法用abc这样简单的逻辑链条表示清楚，也不能用abc这样简单的步骤解决。“家家有本难念的经”，企业也一样，难就难在说不清、道不明，难就难在“剪不断，理还乱”。
因此，它更适合具有多年民营企业实际管理经验的读者阅读，而不适合学习管理理论的学生或只研究管理理论的学者。你需要有切肤之痛，需要经历局中人的心理历程才能理解这些说法，理解这些案例背后真正的意思。
管理不仅需要理性，更需要体会和感受。
本土化人力资源管理8大思维 作者简介
周剑，生于70年代后期，现就职于和君咨询，主要从事中小民营企业组织与人力资源管理咨询工作。毕业于复旦大学哲学系本科和北京大学光华管理学院工商管理硕士；曾就职于一汽大众变革管理部，从事组织变革与人力资源管理工作；曾在德国弗戈媒体集团从事广告销售与市场策划工作。 始终专注于对组织环境、组织动力、组织行为的研究和管理实践，先后提出“组织管理的内外圈”“管理的三层结构”“制度的宽容性”“组织能力模型”等适用于中国本土企业的管理思想。 对中小民营企业的现实困境和管理特点有真切的体会，依据多年经验总结出一整套实用性、系统性的管理解决方案，在服务的十几家企业中取得了显著的效果，被多家企业聘请为外部长期顾问。
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