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公司劳动争议案例精选与解析 版权信息
- ISBN：9787302573784
- 条形码：9787302573784 ; 978-7-302-57378-4
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>
公司劳动争议案例精选与解析 本书特色
本书共分20章，按照劳动人事管理流程编排，涵盖整个用人流程，重点介绍了用人单位与劳动者在各个环节的权利和义务。采用*新法律法规，精选各地典型案例。点明具体案件如何适用相关法律，法律规则和裁判理念如何体现，对同类案件的处理具有参考和借鉴作用。 内容全面，逻辑清晰，案例丰富，实用性强，特别适合企业劳动人事管理工作者和普通劳动者阅读。 采用新的法律法规，全流程讲解公司用人问题，精选各地典型案例，让你拿来就用！
公司劳动争议案例精选与解析 内容简介
本书涵盖从用人单位招聘到用人单位与劳动者解除劳动关系的整个用人流程，重点介绍了用人单位与劳动者在各个环节的权利和义务。书中穿插了多个真实案例，让读者不但可以系统地学习劳动法律的相关知识，还能对劳动法律的应用有更为深入的理解。本书内容全面，逻辑清晰，案例丰富，实用性强，特别适合企业劳动人事管理工作者和普通劳动者阅读，也适合法学专业学生、对劳动法律业务感兴趣的律师、需要劳动法律入门工具书的人员阅读。另外，本书也适合作为相关培训机构的教材。
公司劳动争议案例精选与解析 目录
第1章 招聘与录用
1．1 招聘应明确劳动合同主要内容
1．2 招聘主体必须合法
1．2．1 用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者
1．2．2 用人单位丧失经营主体资格后继续用工
1．2．3 具备用工主体资格的承包单位非法转包时的工伤保险责任承担
1．3 招聘内容必须合法
1．3．1 招聘中不能对劳动者存在限制或歧视的内容
1．3．2 招聘信息不能存在国家法律禁止出现的内容
1．4 招聘对象必须合法
1．4．1 不得招用不满16周岁未成年人
1．4．2 不得招用国家法律法规禁止招聘的人员
1．4．3 特种作业人员应具备相应资质
1．5 如何制定录用条件
1．5．1 依据岗位提出具体标准
1．5．2 进行公示
1．5．3 用人单位对劳动者不符合录用条件负有举证责任
1．5．4 应当在法定试用期内作出决定
1．6 不同方式的录用通知发放及效力
1．6．1 要约邀请
1．6．2 要约
1．7 特殊情况的录用
1．7．1 录用涉外、涉港速台人员应办理相应手续
1．7．2 录用可能与其他用人单位存在劳动关系的劳动者
1．7．3 录用存在有效保密协议或竞业限制的劳动者
第2章 规章制度
2．1 含义与效力
2．2 工会与职工代表大会的重要作用
2．2．1 工会与职工代表大会
2．2．2 涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的讨论
2．2．3 涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的平等协商
2．3 规章制度的制定
2．3．1 应以用人单位为主体制定
2．3．2 内容必须合法
2．3．2 内容应当合理
2．4 规章制度的内容和制定步骤
2．4．1 规章制度的内容
2．4．2 规章制度的制定步骤
2．5 规章制度必须进行公示
2．6 其他应注意的问题
2．6．1 规章制度应视客观情况变化及时修改
2．6．2 劳务人员谨慎适用用人单位规章制度
第3章 劳动合同的订立
3．1 劳动合同订立的形式要求
3．1．1 劳动合同应为书面形式，且中文合同文本为正本
3．1．2 劳动合同应由用人单位和劳动者共同签订
3．1．3 劳动合同应由用人单位和劳动者各执一份
3．2 劳动合同订立的时间要求
3．2．1 劳动合同应当在劳动者入职后一个月内订立
3．2．2 用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的
3．2．3 用工之日起满一年未订立书面劳动合同的
……
第4章 试用期、培训与服务期
第5章 保密与竞业限制
第6章 工资支付
第7章 工作时间
第8章 请假与休假
第9章 五险一金
第10章 企业年金
第11章 员工持股与股权激励
第12章 安全生产
第13章 职业病防护
第14章 劳动保护
第15章 劳动合同的变更、中止和续订
第16章 劳动合同的解除和终止
第17章 经济补偿金、赔偿金、违约金
第18章 特殊用工
第19章 劳动者违纪处理与取证
第20章 争议处理
附录 防范职场性骚扰
1．1 招聘应明确劳动合同主要内容
1．2 招聘主体必须合法
1．2．1 用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者
1．2．2 用人单位丧失经营主体资格后继续用工
1．2．3 具备用工主体资格的承包单位非法转包时的工伤保险责任承担
1．3 招聘内容必须合法
1．3．1 招聘中不能对劳动者存在限制或歧视的内容
1．3．2 招聘信息不能存在国家法律禁止出现的内容
1．4 招聘对象必须合法
1．4．1 不得招用不满16周岁未成年人
1．4．2 不得招用国家法律法规禁止招聘的人员
1．4．3 特种作业人员应具备相应资质
1．5 如何制定录用条件
1．5．1 依据岗位提出具体标准
1．5．2 进行公示
1．5．3 用人单位对劳动者不符合录用条件负有举证责任
1．5．4 应当在法定试用期内作出决定
1．6 不同方式的录用通知发放及效力
1．6．1 要约邀请
1．6．2 要约
1．7 特殊情况的录用
1．7．1 录用涉外、涉港速台人员应办理相应手续
1．7．2 录用可能与其他用人单位存在劳动关系的劳动者
1．7．3 录用存在有效保密协议或竞业限制的劳动者
第2章 规章制度
2．1 含义与效力
2．2 工会与职工代表大会的重要作用
2．2．1 工会与职工代表大会
2．2．2 涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的讨论
2．2．3 涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的平等协商
2．3 规章制度的制定
2．3．1 应以用人单位为主体制定
2．3．2 内容必须合法
2．3．2 内容应当合理
2．4 规章制度的内容和制定步骤
2．4．1 规章制度的内容
2．4．2 规章制度的制定步骤
2．5 规章制度必须进行公示
2．6 其他应注意的问题
2．6．1 规章制度应视客观情况变化及时修改
2．6．2 劳务人员谨慎适用用人单位规章制度
第3章 劳动合同的订立
3．1 劳动合同订立的形式要求
3．1．1 劳动合同应为书面形式，且中文合同文本为正本
3．1．2 劳动合同应由用人单位和劳动者共同签订
3．1．3 劳动合同应由用人单位和劳动者各执一份
3．2 劳动合同订立的时间要求
3．2．1 劳动合同应当在劳动者入职后一个月内订立
3．2．2 用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的
3．2．3 用工之日起满一年未订立书面劳动合同的
……
第4章 试用期、培训与服务期
第5章 保密与竞业限制
第6章 工资支付
第7章 工作时间
第8章 请假与休假
第9章 五险一金
第10章 企业年金
第11章 员工持股与股权激励
第12章 安全生产
第13章 职业病防护
第14章 劳动保护
第15章 劳动合同的变更、中止和续订
第16章 劳动合同的解除和终止
第17章 经济补偿金、赔偿金、违约金
第18章 特殊用工
第19章 劳动者违纪处理与取证
第20章 争议处理
附录 防范职场性骚扰
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公司劳动争议案例精选与解析 节选
《公司劳动争议案例精选与解析》： 5.4.3 竞业限制协议的解除 相关法律法规 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正） 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 《*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第三十七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 第三十九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 第四十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。法律建议 （1）竞业限制期限，用人单位和劳动者可以约定，但*长不超过两年。 （2）竞业限制期限内，用人单位可以解除竞业限制协议。对于劳动者已经履行竞业限制义务的部分，用人单位应当按照双方约定的金额向劳动者支付补偿金。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付3个月竞业限制经济补偿的，用人单位应当同意。 （3）用人单位与劳动者约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 5.4.4 竞业限制协议的补偿金 相关法律法规 《*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地*低工资标准的，按照劳动合同履行地*低工资标准支付。 法律建议 （1）竞业限制补偿金的标准，国家并未统一规定，用人单位和劳动者可以在公平、合理的基础上约定。 （2）用人单位和劳动者约定了竞业限制条款，但未约定给予经济补偿的，劳动者履行竞业限制义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地*低工资标准的，按照劳动合同履行地*低工资标准支付。 （3）某些省市，如北京市、上海市、深圳市、江苏省制定了竞业限制补偿金的*低标准。 （4）用人单位应当在竞业限制期限内，按月向劳动者支付竞业限制补偿全。 （5）如用人单位将竞业限制补偿金同劳动者工资一起按月发放，则有很大风险，可能造成该约定无效，不免除用人单位支付补偿金的义务。 5.4.5 保密费与竞业限制协议补偿金 法律建议 （1）保密费与竞业限制补偿金，是两种不同的费用。保密费经双方协商一致产生，竞业限制补偿金则是法定，并对金额、支付方式都有相应要求。 （2）用人单位向劳动者支付保密费，并不免除其向劳动者支付竞业限制补偿金的责任。用人单位也应注意，在签订相关协议时，表述准确到底是哪个费用。 ……
公司劳动争议案例精选与解析 作者简介
贾云乔，2010年考入吉林省高级人民法院，所在庭室负责的内容之一便是全省劳动争议与人事争议案件的再审审查。自入职以来，始终在业务一线，多次因表现突出受到单位嘉奖。长期以来一直坚持相关领域的法律研究，尤其擅长处理劳动法、合同法领域的疑难复杂问题，并参与了《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的编写。
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