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洞穴奇案
企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析/企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书 版权信息
- ISBN：9787521611809
- 条形码：9787521611809 ; 978-7-5216-1180-9
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析/企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书 本书特色
经典实战：劳动法专家精选案例剖析胜诉策略 以案说法：全面解读劳动法律中的热点和难点 精彩对弈：正反面出击彻底搞定劳动争议案件 超级实用：一套书让你从涉案生手迈向专业化
企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析/企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书 内容简介
劳动争议案件是用人单位和劳动者发生激烈矛盾的聚焦点。 本书作者致力于研究劳动法并积累丰富的实务经验：曾作为法官审判劳动争议案件，作为仲裁员审理劳动争议案件，现作为非常不错律师成功办理多起劳动争议案件。本书精选作者在实战中的十余起典型案件，并全面剖析如何步步为赢、圆满解决劳动争议，而且还以对手的角度精心复盘，对案件涉及的劳动法疑点、热点、难点和痛点进行全面解读和分析。本书既可以作为律师办案的枕头书，也可以作为企业防范劳动法律风险的参考；既可以作为法官和仲裁员办理劳动争议案件的借鉴，也可以作为高校的实务教材，还可以作为劳动者维护自身合法权益的指南。 通过本书您将学到： 法律从业者如何走向劳动法专业化？ 如何在赢和输辩证关系中做好案件？ 法律思路在劳动争议案件中的作用？ 一步步走好终局裁决的技巧在哪里？ 在解除劳动合同中有哪些注意事项？ 主张经济补偿的实操重点有哪几项？ 如何掌握好劳动仲裁和诉讼的管辖？ 仲裁裁决后一审立案需要注意哪些？ 抢案件管辖时的操作技巧有哪几点？ 试用期没有录用条件如何打赢案件？ 如何以试用期不符合录用条件解除？ 员工试用期录用条件怎么制定完善？ 劳动者患特殊疾病如何主张医疗期？ 21.75和20.83两个数字究竟如何用？ 为何说不用21.75和20.83更准确？ 女职工常见38个劳动法问题是什么？ 违法解除后主张赔偿还是继续履行？ 用人单位如何制定合法有效的制度？ 规章制度公示告知有哪12种方法？ 如何通过调解来更好维护合法权益？ 加班值班和调休补休的区别在哪里？ 加班费案件中有哪些重要的法律点？ 破解关联公司轮流签合同注意哪些？ 打赢二倍工资的十五条思路是什么？ 用人单位防止劳动者碰瓷有哪几招？ 为什么非全日制的核心是工作时间？ 如何防范非全日制用工的法律风险？ 经济补偿还是用经济补偿金用哪个？ 经济补偿72种适用情形你知道几个？ …… 请您认真阅读本书寻求解决方案。 适合读者 律师、企业HR、法务、劳动者的办案指南，也可作为劳动法官、劳动仲裁员、高校师生的参考用书。
企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析/企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书 目录
**章 劳动法律从业者的专业化??/??001
**节 劳动法领域需要专业化...... 002
胜诉策略1：
做一名真正的劳动法律专业人士，是处理好劳动争议案件的基础。...... 002
一、律师的劳动法专业化...... 002
胜诉策略2：
抛弃、忽略不重要的，勇于舍得，方能到达成功的彼岸。...... 003
二、劳动争议裁判者（劳动仲裁员、劳动法官）的专业化...... 008
三、HR、法务的劳动法专业化...... 009
第二节 劳动法专业知识的学习和储备...... 010
一、法律、法规、司法解释和规章的学习...... 010
二、规范性文件、指导性意见、地方会议纪要等文件的学习...... 011
三、通过网上公开的裁判文书、仲裁裁决书进行学习...... 012
四、从公报案例、十大案例、专业书籍、专业文章中学习...... 014
五、微信公众号、微信群的学习...... 014
六、办理案件中的实践学习...... 015
七、角色转变中的学习...... 016
第三节 劳动案件的“赢”和“输”...... 016
一、专业化的力量...... 016
胜诉策略3：
认清输赢，方能更好地做到劳动争议案件中的“赢”。...... 017
二、“赢”和“输”的辩证关系...... 017
第二章 终局裁决，你会不会用??/??019
**节 劳动法思维的运用和案件实务...... 019
一、劳动法律师如何谈案件...... 020
二、如何提供案件的法律咨询和代理服务...... 026
胜诉策略4：
深入沟通，有效把握，确定好“步步为赢”的法律思路。...... 026
三、“四步走”处理好本起劳动纠纷...... 029
第二节 思路决定成效：走好终局裁决之路...... 030
一、终局裁决的法律规定...... 030
二、终局裁决对劳动者的好处...... 032
胜诉策略5：
主张小额劳动报酬，主动走好终局裁决。...... 033
三、申请劳动仲裁：主张足额支付劳动报酬...... 033
四、终局裁决：一锤定音...... 035
第三节 解除劳动合同，你会吗...... 036
胜诉策略6：
以终局裁决事项解除劳动合同，为经济补偿铺平道路。...... 036
一、劳动者在申请仲裁前解除劳动合同系基于法律要求...... 036
二、劳动者可以请求仲裁委、法院解除劳动合同关系吗...... 037
三、解除通知到达后就一定不存在劳动关系了吗...... 040
四、辞职申请书与辞职通知书的区别...... 041
五、脱密期，你知道多少...... 045
胜诉策略7：
准备充分，确保解除劳动合同通知书合法有效。...... 047
六、劳动者解除劳动合同的实操重点和技巧...... 047
第四节 主张经济补偿：谈笑间瓜熟蒂落...... 054
胜诉策略8：
以终局裁决事项为基础获得经济补偿。...... 054
一、关于主张经济补偿的事实和法律依据...... 054
二、劳动者主张经济补偿获得支持...... 055
第五节 办案实操复盘：法律点和舍得...... 055
一、终局裁决的适用范围...... 056
二、终局裁决对各方的影响...... 057
三、专业律师的取舍...... 058
四、换位思考，如果作为对手，你的思路会是什么...... 058
五、非终局裁决后双方都起诉的处理...... 060
第三章 劳动争议案件，你会抢管辖吗??/??062
**节 劳动仲裁和劳动诉讼的管辖...... 062
一、劳动仲裁阶段的管辖...... 063
二、劳动案件诉讼（即一审）阶段的管辖...... 065
三、两起抢管辖的典型案件：立案都在同一天...... 067
第二节 没有办公地点的案件如何立案...... 069
胜诉策略9：
预先备好材料是顺利立案的保障。...... 069
一、立案不仅仅是碰运气...... 069
二、充分准备是立案的必要条件...... 071
第三节 关于管辖中的4个实务问题...... 072
胜诉策略10：
实体裁决后，通过迅速抢管辖掌握主动权。...... 072
一、仲裁支持了经济补偿，还要起诉吗...... 072
二、劳动仲裁开庭时需要注意什么...... 073
三、约定管辖有效吗...... 075
四、为什么要抢管辖...... 077
胜诉策略11：
开拓思维，抢管辖还可以抢外地管辖。...... 078
第四节 办案实操复盘：四步、两效、六步和五点、三点...... 079
一、四步走的办案复盘...... 079
胜诉策略12：
判断终局裁决的目标方向，力争实施的价值。...... 079
二、四步走的两个效果...... 081
三、另外一起案件的复盘六步...... 083
四、抢管辖后的5个法律点...... 084
五、管辖快速记忆的3个要点...... 085
第四章 试用期没有录用条件也能打赢吗??/??086
**节 抓住2个关键点...... 086
胜诉策略13：
立即补正程序，保障通知工会行为合法。...... 086
一、用人单位解除劳动合同的通知工会程序...... 086
胜诉策略14：
围绕不符合录用条件，从多方面积极举证。...... 087
二、以不符合录用条件解除劳动合同的举证...... 087
第二节 用人单位试用期管理常见的16个败诉点...... 088
一、随意延长试用期...... 088
二、试用期超出法律限制...... 090
三、约定两次及以上试用期...... 090
四、试用期不缴纳社会保险费...... 092
五、先试用期后用工的工伤医疗赔偿风险...... 095
六、约定试用期发生工伤概不负责...... 096
七、试用期不订立劳动合同...... 096
八、只签订试用期劳动合同...... 097
九、试用期期限不能超过法定标准...... 098
十、以试工为由否认劳动关系...... 098
十一、试用期遇事假、病假等可以中止...... 099
十二、劳务派遣单位每派遣一次就约定一次试用期...... 100
十三、试用期解除劳动合同未向劳动者说明理由...... 101
十四、解除不通知工会...... 101
十五、超过试用期很久才以不符合录用条件为由解除劳动合同...... 101
十六、以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同却没有录用条件...... 102
第三节 试用期不符合录用条件的解除要点分析...... 102
胜诉策略15：
制定和完善录用条件，为用人单位打赢案件提供保障。...... 102
一、如何制定试用期录用条件...... 102
二、试用期管理的建议...... 104
胜诉策略16：
梳理要点，力促试用期不符合录用条件解除合法。...... 104
三、试用期不符合录用条件解除的7个要点...... 104
第四节 如何围绕劳动者不符合录用条件来举证...... 106
一、如何围绕录用条件完善证据...... 106
胜诉策略17：
积极提交律师代理词，增强裁决书、判决书采用率。...... 107
二、如何围绕证据和事实陈述法律意见...... 107
第五节 办案实操复盘：善用录用条件管理试用期员工...... 109
一、录用条件的重要性...... 109
二、结案复盘：一审判决解除合法，二审调解结案...... 111
三、如果我是劳动者的代理律师，关键点在哪里...... 111
四、思考：从走钢丝到稳操胜券...... 112
第五章 特殊疾病，医疗期怎么算??/??113
**节 医疗期是核心因素...... 113
胜诉策略18：
确认存在无固定期限劳动合同，提升法律效果。...... 114
一、要求公司订立无固定期限劳动合同的法律点...... 114
二、在特殊疾病医疗期，可以主张24个月的法律点...... 115
第二节 医疗期的一般规定...... 115
一、医疗期的期限...... 115
二、医疗期的计算...... 116
三、医疗期的工资...... 117
四、医疗期满的鉴定...... 117
五、医疗期满的解除...... 118
第三节 关于特殊疾病的医疗期...... 118
胜诉策略19：
提出特殊疾病后的医疗期，有利于更好地维权。...... 118
一、原劳动部规定以及*高人民法院公报案例...... 118
二、江苏和南京关于特殊疾病医疗期的规定...... 120
三、其他地方关于特殊疾病医疗期的规定...... 121
第四节 办案实操复盘：关键证据促案件解决...... 122
一、医疗期24个月下的5点优势...... 123
胜诉策略20：
处理案件时要想方设法取得更加有利的证据。...... 124
二、关键证据是这样取得的...... 124
三、调解结案：劳动者获赔5.1万元...... 124
第六章 21.75和20.83，你知道多少??/??126
**节 每周工作时间是44个小时还是40个小时...... 126
一、有这样修法的吗...... 126
二、周工作时间的前世今生...... 127
三、每周都应当是双休吗...... 128
第二节 放弃21.75，事假后的工资这样算...... 129
一、21.75的来历...... 129
二、实际计薪天数与实际上班天数的冲突...... 130
三、用21.75算事假后的月工资其实有尴尬...... 130
四、不用21.75，这样计算仍尴尬...... 131
五、原来这两种方法才是正确的...... 132
六、如果你在请事假不扣工资的公司，注意年休假...... 132
第三节 20.83，为什么特别多的人不懂...... 133
一、20.83从哪儿来...... 133
二、20.83的两个致命的漏洞...... 134
三、你用过20.83吗...... 134
四、其实还有一个小误区...... 135
第四节 办案实操复盘：21.75和20.83真的不需要吗...... 135
胜诉策略21：
以专业细节赢得加班费诉求。...... 136
一、两个数字界限需要明确：金钱和时间...... 136
胜诉策略22：
通过专业化明确路径选择的价值。...... 136
二、21.75和20.83使用的真相...... 136
三、专业度是灵活的而不是机械的...... 138
四、一道思考题：为*高人民法院判决书号个脉...... 138
第七章 孕妇遭违法解除，选择赔偿还是继续履行??/??141
**节 女职工常见的38个法律问题...... 141
第二节 面对违法解除：往左走，往右走...... 157
一、主张违法解除劳动合同的赔偿金...... 157
胜诉策略23：
面对法律选择，努力为委托当事人争取利益*大化。...... 158
二、主张继续履行劳动合同...... 158
三、王某继续履行劳动合同案的思考...... 160
第三节 梳理继续履行劳动合同的意见...... 163
一、立法本意...... 163
二、司法指引...... 164
三、观点梳理...... 164
四、司法判决...... 165
五、现实需求...... 167
第四节 办案实操复盘：司法指引与继续履行...... 167
一、同案同判的司法指引...... 168
二、认定违法解除理由不一的思考...... 169
三、关于本案的其他意见...... 169
四、关于用人单位的5点应对...... 171
第八章 规章制度、劳动纪律与解除劳动合同??/??173
**节 没有规章制度，能以严重违纪解除吗...... 173
一、企业规章制度和劳动纪律的发展...... 173
二、各地的规定和司法实践...... 176
三、用人单位制定规章制度的重要性和必要性...... 178
第二节 用人单位如何制定规章制度...... 179
胜诉策略24：
制定合法有效的规章制度，确保处理措施的合法化。...... 179
一、从劳动法视角看规章制度的重要性...... 179
二、因规章制度缺失导致案件败诉应引起警醒...... 180
三、用人单位如何通过民主程序制定规章制度...... 182
第三节 规章制度公示和告知的12种方法...... 183
胜诉策略25：
通过12种方法公示和告知，保证规章制度有效力。...... 183
一、规章制度公示和告知的12种方法...... 183
二、关于签名和送达方式的4点注意事项...... 185
三、实践中用人单位经常问的4个问题...... 186
第四节 办案实操复盘：旷工解除与调解方法...... 187
胜诉策略26：
灵活运用解除依据，阐述以严重旷工为由解除劳动合同的合法性。...... 187
一、以旷工为由解除劳动合同合法性的代理意见...... 187
胜诉策略27：
把有效调解作为胜诉的策略之一。...... 189
二、调解，是律师工作的基本功和能力的体现...... 189
三、作为对方代理人的换位思考...... 191
第九章 如何打赢加班费争议案件??/??192
**节 加班及值班、调休、补休...... 192
一、为什么有人说加班费，也有人说加班工资...... 193
二、双休日上班属于加班吗...... 194
三、加班和值班有什么区别...... 194
四、调休和补休你知道多少...... 195
五、劳动者可以拒绝加班吗...... 196
六、周工作时间超过40个小时，一定有加班费吗...... 197
第二节 加班时间的实务问题解析...... 197
一、加班时间有没有限制...... 197
二、出差在途时间能不能视为加班...... 199
三、重温21.75和20.83...... 199
第三节 加班费的重点问题分析...... 200
一、加班费的基本问题...... 200
二、加班费的4个实务难题...... 202
三、用人单位不及时足额支付加班费就是不及时足额支付劳动报酬吗...... 207
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企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析/企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书 节选
第五章 特殊疾病，医疗期怎么算 案情回顾 2012年9月24日，李某某与深圳市某物业管理有限公司南京分公司订立书面劳动合同，劳动合同期限自2012年9月24日至2014年9月30日。后深圳市某物业管理有限公司又安排所在地也在南京的江苏分公司与李某某订立劳动合同，劳动合同期限自2014年10月1日至2017年9月30日。李某某的岗位是保安，工作地点和工作岗位、工作内容都没有变化，每天上班8小时，每周工作6天。2017年9月30日劳动合同到期后，因李某某患有强迫综合征疾病接受治疗，江苏分公司给予李某某医疗期6个月，后于2018年3月底解除劳动合同。 思考：作为李某某的代理人，你会从哪几方面入手？核心点在哪里？办案代理思路是什么？ **节 医疗期是核心因素 这是一起法律援助案件，经南京市法律援助中心和本律所的指派，笔者作为法律援助律师为劳动者李某某提供法律上的帮助和指导。 日历翻回到2018年5月10日，**次与李某某见面约在南京市中山东路的南京图书馆。当看见李某某拿了一沓病历、检查单、诊断证明、医疗单据等时，笔者就预感这不会是一件简单的劳动争议案件。但看了就诊的医院居然是南京脑科医院，还是令笔者大吃一惊。要知道，南京脑科医院的前身可是卫生部南京精神病防治院啊！ 果然，他亲口说他就是精神病人。 然而从他的思维、谈吐和对劳动法律的了解等，丝毫看不出他是一个精神病人。当然，他不是普通意义上精神错乱的病人，而是强迫症。他平时与正常人无异，但一到寂寞和夜深人静的时候就会胡思乱想，他说甚至会有自杀的倾向。强迫症属于精神病的一类，就像抑郁症一样。 如果是大多数时间里谈吐、思维正常的精神病劳动者，单就维护合法权益而言，显然比正常的劳动者更容易得到维护，因为医疗期可长达24个月。 通过与他交谈，笔者逐步了解到案情，梳理出两个关键的法律点。 胜诉策略18： 确认存在无固定期限劳动合同，提升法律效果。 一、要求公司订立无固定期限劳动合同的法律点 《劳动合同法》第14条第2款和第3款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条**项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 《*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条第2款规定：“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位……（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同……” 本案中，虽然劳动合同订立的主体发生变化，但两份劳动合同的形式和内容条文完全一致，工作地点、工作岗位、接受管理、工资报酬等全部没有发生变化，且无论是南京分公司还是江苏分公司，均系深圳市某物业管理有限公司在南京设立的分公司。李某某非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，物业公司存在恶意规避《劳动合同法》第14条损害劳动者实体权益的行为，该种行为应当认定无效，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算。李某某签订了两次固定期限劳动合同后，符合无固定期限劳动合同的条件，应当订立无固定期限劳动合同，如果公司不同意，李某某可以请求仲裁委、法院依法确认自2017年10月1日起双方已存在无固定期限劳动合同关系。 二、在特殊疾病医疗期，可以主张24个月的法律点 根据《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）的规定，精神病、癌症、瘫痪属于明确列明的3类特殊疾病，特殊疾病的医疗期不受工作年限的限制，患者享受的医疗期是24个月，也就是两年可以不上班但是拿着病假工资，且本案中李某某的强迫症病情达到中度偏重的程度。 但当时，笔者翻了所有的就诊记录都没有看到“精神病”3个字，意味着依据劳部发〔1995〕236号文件的直接证据暂时还没有。那么，接下来需要尽力朝促成医院出具精神病证明的方向上努力。边打官司边找依据，总体来说谨慎乐观。 那么，关于医疗期，有哪些需要重点了解的法律知识点呢？ 第二节 医疗期的一般规定 医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息而用人单位不得解除劳动合同的期间。医疗期不是医学概念，也不同于病假，也不是需治疗的期限，本质上属于解除劳动合同保护期。在医疗期内，虽然劳动者没有上班，但用人单位不能因此解除与劳动者的劳动合同，这是对劳动者的一种解雇保护。在企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，应当给予3个月到24个月不等的医疗期。 一、医疗期的期限 1.一般疾病的医疗期。 ①原劳动部规定。 根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号，自1995年1月1日起施行）第3条规定，医疗期分别为： （一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。 （二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。 ②地方规定。 但在实际操作和执行中，不少省（自治区、直辖市）有各自的规定。如果地方上有特别的规定，遵从当地规定。 譬如上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号）明确：医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。但集体合同、劳动合同、用人单位内部规章制度对医疗期有特别约定且该约定长于上述规定的，则从其约定。 2.特殊疾病的医疗期。 ①原劳动部规定。 《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号，1995年5月23日）第2条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”鉴于本章的重点是特殊疾病的医疗期，故下一节单独讲特殊疾病的医疗期问题。 ②特殊疾病的种类。 特殊疾病除癌症、精神病、瘫痪外，还包括其他较重的病甚至是危及生命安全的病，譬如尿毒症晚期等。 二、医疗期的计算 1.医疗期没有中断。 这个比较明确，医疗期连续计算即可，从休假的**天开始计算到医疗期满为止。 2.医疗期中断的，需要累计计算。 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第4条规定，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。 举个例子，应享受3个月医疗期的职工，如果从2020年5月5日开始计算医疗期，当天生病停止工作，休了一段时间上班，然后又病休，再上班再病休等，那么医疗期应当在当日至2020年11月5日之间确定，累计休息3个月即医疗期满。其他以此类推。 需要注意的是，病休期间，公休、假日和法定节日包括在内，不再扣除。 三、医疗期的工资 根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地*低工资标准支付，但不能低于*低工资标准的80%。 同样，医疗期工资的标准也有地域性，如果地方上有特别规定，依照当地规定。 四、医疗期满的鉴定 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1级至4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5级至10级的，医疗期内不得解除劳动合同。 职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1级至4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 五、医疗期满的解除 《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……”也就是说，劳动者在规定的医疗期内，用人单位的解除权受到限制，不能依据《劳动合同法》第40条（即医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、不胜任工作且经过培训或者调整工作岗位仍不胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且经协商未能就变更劳动合同内容达成协议）、第41条（即经济性裁员）的规定解除劳动合同。 在其他情况下，如果劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的情形，譬如严重违反了规章制度、因犯罪被判了刑等情形，用人单位都可以单方解除劳动合同，即使劳动者处于医疗期也不影响用人单位单方解除劳动合同。
企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析/企业人力资源管理与法律顾问实务指引丛书 作者简介
刘秋苏，江苏东银律师事务所合伙人、律师，南京审计大学兼职法学教授，南京仲裁委员会仲裁员，南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会仲裁员，南京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任、实习人员管理与考核委员会委员，南京市律师协会江宁分会劳动与社会保障法律专业委员会主任，江苏省社会法学会理事，中国法学会会员，中国仲裁法学研究会第十届会员代表，中国农工民主党党员。 1997年从中国人民大学毕业后，23年来一直从事法律工作，先后在江苏省丰县人民法院、徐州市中级人民法院、南京市浦口区人民法院工作19年，在律师事务所工作4年。刘秋苏律师既审理过千余起劳动争议案件，也代理过数百件劳动争议案件的仲裁和一审、二审、再审诉讼事务，积累了丰富的办案经验和实务心得。曾接受中央人民广播电台、、南京电视台以及《工人日报》《中国劳动保障报》《人民法院报》《中国妇女报》《天津日报》《南京日报》等多家媒体专访。应多地法院、仲裁委、人社局、司法局、律师协会、工会、人力资源协会、企业、高校的邀请开展劳动法讲座。在《法学杂志》《法律与医学》《人民法院报》《劳动和社会保障法规政策专刊》等发表调研文章百余篇。代理过数起有社会影响力的劳动争议案件，并积极参与社会公益活动，办理的一起法律援助案件被评为南京市2018年度法律援助十大优秀案例。创办的“劳动法行天下”微信公众号，荣膺新浪十佳法律类公众号，在全国劳动法界具有广泛影响力，深受律师、法官、仲裁员、HR、法务、高校师生、维权读者等的喜爱。
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