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薪酬管理-(附薪酬管理自学考试大纲)

作者：姜晓萍

出版社：四川大学出版社出版时间：2007-09-01

所属丛书：人力资源管理丛书-四川省高等教育自学考试教材

开本： 32开 页数： 333

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版权信息
本书特色
内容简介
目录
节选

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薪酬管理-(附薪酬管理自学考试大纲) 版权信息

ISBN：9787561438275
条形码：9787561438275 ; 978-7-5614-3827-5
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
考试
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薪酬管理-(附薪酬管理自学考试大纲) 本书特色

本书是为人力资源专业自学考试专门编写的教材。本书共分三篇，十章内容，主要介绍了薪酬与薪酬管理概述，薪酬管理的理论研究与发展，薪酬管理的基本原则与法律制度，薪酬水平与薪酬调查，薪酬结构设计，基本薪酬的制度设计，绩效薪酬的设计，员工福利的设计与管理等内容。

薪酬管理-(附薪酬管理自学考试大纲) 内容简介

本书主要介绍了薪酬与薪酬管理概述、薪酬管理的理论研究与发展、薪酬管理的基本原则与法律制度、薪酬水平与薪酬调查、薪酬结构设计、基本薪酬的制度设计、绩效薪酬的设计、员工福利的设计与管理等内容。

薪酬管理-(附薪酬管理自学考试大纲) 目录

**篇基础理论篇**章薪酬与薪酬管理概述 **节薪酬的概念与构成第二节薪酬的功能与分类第三节薪酬管理及其基本内容第二章薪酬管理的理论研究与发展 **节西方薪酬理论概述第二节马克思主义薪酬理论第三节薪酬管理的发展趋势第三章薪酬管理的基本原则与法律制度 **节薪酬管理的基本原则第二节薪酬管理的法律制度第二篇工作流程篇第四章薪酬水平与薪酬调查 **节薪酬水平确定第二节薪酬市场调查第三节薪酬满意度调查第五章职位评价 **节职位评价概述第二节职位评价的工作程序第三节职位评价的主要方法第六章薪酬结构设计 **节薪酬结构设计概述第二节薪酬结构基本体系设计第三节宽带型薪酬结构设计第七章薪酬控制、薪酬支付与人工成本管理 **节薪酬控制概述第二节薪酬控制的基本程序第三节薪酬支付第四节人工成本管理第三篇设计应用篇第八章基本薪酬的制度设计 **节基本薪酬概述第二节基本薪酬的构成要素第三节基本薪酬的主要制度第九章绩效薪酬的设计 **节绩效薪酬概述第二节个人绩效薪酬制度第三节团队绩效薪酬制度第四节长期绩效激励制度第十章员工福利的设计与管理 **节员工福利概述第二节员工福利管理第三节 “自助餐式”福利制度薪酬管理自学考试大纲参考文献后记

展开全部

薪酬管理-(附薪酬管理自学考试大纲) 节选

章薪酬管理的基本原则
    与法律制度
    本章着重阐述薪酬管理基本原则和相关的法律制度。其中，第
一节对薪酬管理的公平性、竞争性、合法性、激励性、补偿性、透
明性、经济性原则进行了简要说明；第二节则系统介绍了与薪酬管
理相关的劳动工资立法、劳动合同制度、工资集体协商制度及工资
指导线制度等法律法规体系。本章将为薪酬管理的具体实施提供原
则性和合法性指导。
**节薪酬管理的基本原则
    本书**章中提到，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地
根据“劳动”来确定员工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的
薪酬制度。因此，在薪酬管理的过程中，需要明确薪酬管理的一些
基本原则，在此基础上以薪酬制度为依据，实行有效的薪酬管理，
以实现薪酬设计的目的。
    1．公平性原则
    薪酬的本质是一种交换关系，这个交换关系中就暗含着公平性
的问题。这个问题处理不好，将对薪酬管理产生重大的影响。公平
性原则是薪酬管理首先要考虑的*根本的原则，其中又包括机会公
平、程序公平及互动公平三个方面。
    (1)机会公平。亚当斯研究的公平强调结果，而机会公平更关
注起点。机会公平就像田径赛跑中的起跑线，作为公平实践的起点，
是公平中*显著的也是*重要的公平。由于机会公平比结果公平更
加难以把握，所以常常被管理者忽略，但机会的不公平一旦出现也

特别的显眼。例如，在组织中，成员所得与他(她)的能力、知识、
技能和贡献无关，而靠“关系”，靠认识谁来决定，这就是典型的机
会不公平。另外，由于各级管理人员拥有对员工的工作安排的权利，
对某些员工给予更多的关照，使他们获得更多的机会，能够更好地
表现自己，而另外一些人却并不是因为能力等方面的原因而没有获
得这些机会，这也是典型的机会不公平。
    (2)程序公平。程序公平是由美国学者瑟保特(Thibaut)和沃
尔克(Walker)在研究法律诉讼程序时提出的，他们认为，在资源
分配过程中所使用的程序及过程也有公平之分。有研究表明，程序
公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动。在组织的
薪酬管理中，实现程序公平首先应使成员对现有的薪酬及福利制度
有充分的了解，接受他们的监督，并赋予他们对政策和程序发表意
见的权利；其次，进一步修改完善有关薪酬的各项规章制度，对还
未实行或正在草拟的管理制度，应及时吸纳成员或成员代表参与制
定，听取合理化建议，给予他们一定的“发言权”。此外，在薪酬管
理中也要注意引人民主机制、沟通机制和有效的监督制度。
    (3)互动公平。由毕斯(Bies)和牟格(Moag)提出的互动公
平关注的是在制度被执行时人际处理方式对公平感的影响。他们认
为，在执行决策或程序的时候，领导对下属是否有礼貌、是否尊重
对方及是否耐心讲解及说服都对组织公平感有影响。鉴于此，管理
者不能高高在上，而应多走动管理，一方面将正确的奖酬信息传达
给其下属成员，包括为什么要采用某种特定的分配方式，其依据的
制度及有哪些具体的程序等；另一方面倾听下属成员的呼声，让他
们有机会发表自己对薪酬的意见和建议，并及时地反馈。反馈是加
强组织与成员之间的有效沟通，改善管理者与被管理者之间相互关
系的重要机制。有效的反馈机制能减少信息传递过程中的失真现象，
避免猜疑与误解，在组织中建立相互信任的关系、营造和谐融洽的
氛围。
    实际工作中，员工的公平感受来自于以下四个方面：**，是
与外部其他类似企业(或类似工作岗位)相比较而产生的感受；第
二，是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第

三，是将个人薪酬与公司其他类似职位的薪酬相比较所产生的感受；
第四，是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产
生的感受。所以，在进行薪酬分配时，一定要全面考虑员工的能力、
绩效及劳动强度和责任等因素，考虑到外部竞争性和内部一致性的
要求，达到薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。
    2．竞争性原则
    竞争性原则指的是若一个组织的薪酬水平高，那么它在吸引人
才方面将比其他组织更具有竞争性。竞争性原则包含着以下两重意
思：**，工资水平必须高到可以吸引和留住雇员。如果本公司的
工资与其他公司中同等情况相比不平等的话，不仅无法雇用到员工，
而且在很大程度上会导致本公司职员离职。第二，如果人工成本在
公司的总成本中所占比例较大，它们就会直接影响这个公司的产品
价格——公司将会把成本转嫁到商品或服务上去。人工成本必须保
持在公司所能允许的提高生产产品和劳务效力的*大限度上。组织
的薪酬水平如果缺乏吸引力，就会只留住那些仅仅希望保住自己职
位和薪酬的平庸员工，而那些素质较高、能力出众的优秀员工则难
以留住。从这种意义上说，实现富有特色、具有吸引力而且成本可
控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。
    3．合法性原则
    薪酬管理活动毫无疑问要受到法律法规的约束。组织的薪酬制
度与管理方法，必须符合政府的有关法律、法规、政策、制度。这
其中包括国家劳动法、地方劳动法规、劳动行政部门颁布的管理规
定等，如有关国家的*低工资标准的规定、有关员工加班加点的工
资支付的规定等，企业必须优先考虑、遵照执行。也就是说，企业
在制定自己的薪酬政策时必须要以不违背国家的法律法规为基本前
提，理解并掌握劳动法规。例如，《中华人民共和国劳动法》和有关
*低工资标准、薪酬支付行为规范等方面的规定，是对人力资源管
理者特别是薪酬制定者的基本要求。
    薪酬管理必须能够承受周围环境中来自社会、竞争及法律法规
等各方面的压力，这样才能支持企业的经营战略，并使企业赢得并
保持竞争优势。