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人力资源管理从入门到精通 版权信息
- ISBN：9787513938310
- 条形码：9787513938310 ; 978-7-5139-3831-0
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人力资源管理从入门到精通 本书特色
做好人才选育用留，轻松应对人力管理难题 全面实用：甄选、培养、考核、发展，建立培优体系，持续输出高质量人才 图文并茂：图解标注+步骤详解，逐个击破招聘、培训、薪酬、考核等问题 结构合理：从规划到管理，从岗位到能力，带你升级认知，扫除疑点和盲点
人力资源管理从入门到精通 内容简介
本书细致地讲解了人力资源管理中的工作事项和流程，并对一些常见问题的操作细节和注意事项做了重点介绍，力求以快速、简单的方式帮助读者提升实战技能。全书分为10章，内容涉及组织结构设置、制度制定、招聘和面试、入职和档案管理、培训和试用管理、离职与调动管理、绩效与考核、薪酬与福利管理、社保和公积金、员工身心健康管理、人力成本控制和资源优化、劳动合同管理等方方面面。
人力资源管理从入门到精通 目录
目 录
第1 章 人力资源管理概论/ 001
1.1 认识人力资源管理/ 001
1.1.1 人力资源管理的核心/ 002
1.1.2 人力资源管理的主要内容/ 004
1.1.3 人力资源管理的基本理论/ 007
1.2 了解职能部门/ 008
1.2.1 人力资源部都有哪些职位/ 008
1.2.2 人力资源部的职责/ 010
1.2.3 人力资源部的工作流程/ 013
1.3 组织结构/ 015
1.3.1 组织架构/ 015
1.3.2 层次结构/ 016
1.3.3 部门结构/ 018
1.4 人力资源相关制度及制定方法/ 021
1.4.1 管理制度及制定方法/ 021
1.4.2 劳动制度及制定方法/ 023
第2 章 招聘与入职管理/ 027
2.1 招聘准备工作/ 027
2.1.1 了解招聘流程/ 027
2.1.2 制订招聘计划/ 028
2.1.3 选择招聘渠道/ 029
2.1.4 发布招聘信息/ 030
2.2 招聘后期工作/ 031
2.2.1 筛选简历/ 031
2.2.2 组织面试/ 032
2.2.3 进行复试/ 033
2.2.4 职业性格测试/ 033
2.2.5 通知录用/ 034
2.2.6 试用期工作评估/ 035
2.3 入职管理/ 037
2.3.1 员工入职流程/ 037
2.3.2 办理入职手续/ 039
2.3.3 签订劳动合同/ 041
2.3.4 档案管理/ 041
第3 章 培训与试用管理/ 045
3.1 了解培训/ 045
3.1.1 培训的定义及作用/ 045
3.1.2 培训流程/ 049
3.1.3 培训形式/ 049
3.1.4 需求分析/ 050
3.2 培训管理/ 050
3.2.1 培训管理原则及流程/ 050
3.2.2 制订培训计划/ 052
3.2.3 设计培训课程/ 053
3.2.4 培训资源的开发与利用/ 053
3.2.5 促进成果转化/ 055
3.2.6 效果评估/ 056
3.3 试用管理/ 056
3.3.1 试用管理原则/ 056
3.3.2 明确新员工试用期限/ 057
3.3.3 明确新员工试用期职责与权限/ 057
3.3.4 新员工转正程序/ 057
3.4 试用期内辞退或辞职/ 059
3.4.1 新员工试用期内辞退/ 059
3.4.2 新员工试用期内辞职/ 060
第4 章 离职与调动管理/ 061
4.1 离职管理/ 061
4.1.1 离职流程及制度/ 061
4.1.2 办理交接手续/ 063
4.1.3 档案管理/ 063
4.1.4 工作证明管理/ 064
4.1.5 分析离职原因/ 064
4.2 辞退管理/ 065
4.2.1 辞退员工原则/ 065
4.2.2 辞退员工流程/ 066
4.2.3 说明辞退原因/ 066
4.2.4 应对员工不同反应/ 067
4.2.5 下发辞退通知/ 068
4.3 职位调动管理/ 069
4.3.1 调动制度及制定方法/ 069
4.3.2 平级调动管理/ 070
4.3.3 晋升管理/ 071
4.3.4 降职管理/ 071
第5 章 绩效与考核管理/ 073
5.1 绩效管理/ 073
5.1.1 绩效、绩效考核与绩效管理/ 073
5.1.2 绩效管理的定义与作用/ 074
5.1.3 绩效管理流程及原则/ 075
5.1.4 制订绩效管理计划/ 076
5.1.5 绩效管理的实施/ 076
5.1.6 数据收集与分析/ 077
5.2 绩效考核管理/ 077
5.2.1 绩效考核流程及指标/ 078
5.2.2 绩效考核形式/ 078
5.2.3 绩效考核主体/ 080
5.2.4 绩效考核管理机构/ 080
5.2.5 绩效考核反馈/ 081
5.3 考勤管理/ 082
5.3.1 考勤管理流程及原则/ 082
5.3.2 考勤打卡管理规定/ 083
5.3.3 统计员工考勤情况/ 083
5.3.4 加班、出差及休假的考勤管理/ 084
第6 章 薪酬与福利管理/ 089
6.1 了解薪酬管理/ 089
6.1.1 薪酬的概念与分类/ 089
6.1.2 薪酬管理的定义及作用/ 090
6.2 薪酬管理/ 091
6.2.1 薪酬水平管理/ 091
6.2.2 薪酬外部竞争性管理/ 092
6.2.3 薪酬满意度管理/ 093
6.2.4 薪酬结构设计管理/ 094
6.2.5 薪酬形式管理/ 095
6.2.6 特殊岗位薪酬管理/ 096
6.2.7 薪酬发放管理/ 097
6.3 福利管理/ 098
6.3.1 企业福利的组成与常见类型/ 098
6.3.2 企业相关的福利制度和规则/ 099
6.4 社会保险/ 099
6.4.1 社会保险的组成/ 099
6.4.2 社会保险的参保流程/ 102
6.4.3 社会保险的补缴流程/ 102
6.4.4 社会保险的注销流程/ 103
6.4.5 医疗保险转出与转入/ 103
6.4.6 失业保险金申领流程与期限/ 104
6.4.7 工伤认定流程与补助/ 105
6.4.8 养老保险跨省转入与转出/ 105
6.5 住房公积金/ 106
6.5.1 住房公积金的开户/ 106
6.5.2 住房公积金的信息变更/ 107
6.5.3 住房公积金异地转移/ 107
6.5.4 住房公积金汇缴、补缴与缓缴/ 108
第7 章 员工身心健康管理/ 109
7.1 员工身体健康管理/ 109
7.1.1 常见的职业病/ 109
7.1.2 职业病认定/ 110
7.1.3 职业病预防/ 111
7.1.4 防护措施管理/ 112
7.1.5 工作环境管理/ 113
7.1.6 员工职业病档案管理/ 113
7.1.7 员工定期体检管理/ 115
7.2 员工心理健康管理/ 116
7.2.1 员工出现心理健康问题的表现/ 116
7.2.2 工作制度管理/ 117
7.2.3 减压管理/ 118
7.2.4 帮助员工找到自信/ 119
7.2.5 建立申诉机制/ 120
7.2.6 员工心理档案管理/ 121
7.2.7 心理援助管理/ 121
7.2.8 提升员工满意度/ 122
第8 章 成本控制管理/ 125
8.1 了解人力成本/ 125
8.1.1 招聘成本/ 125
8.1.2 培训成本/ 126
8.1.3 用工成本/ 127
8.1.4 离职成本/ 127
8.2 人力成本控制/ 128
8.2.1 编制人力成本预算/ 128
8.2.2 人力成本预算的执行与考核/ 130
8.2.3 招聘成本管理/ 132
8.2.4 培训成本管理/ 133
8.2.5 用工成本管理/ 134
8.2.6 离职成本管理/ 135
8.3 人力资源优化配置/ 136
8.3.1 优化组织结构/ 136
8.3.2 优化工作流程/ 138
8.3.3 提升员工工作质量/ 140
8.3.4 建立员工素质模型/ 140
第9 章 劳动关系与风险防范管理/ 143
9.1 了解劳动关系与劳动合同/ 143
9.1.1 什么是劳动关系/ 143
9.1.2 什么是劳动合同/ 144
9.1.3 什么是劳动关系管理/ 145
9.1.4 什么是劳动合同管理/ 146
9.2 劳动关系管理/ 147
9.2.1 劳务派遣用工管理/ 147
9.2.2 劳动安全卫生管理/ 149
9.2.3 员工处分管理/ 149
9.2.4 劳资纠纷管理/ 151
9.2.5 劳动争议管理/ 152
9.2.6 工伤管理/ 153
9.2.7 员工申诉机制管理/ 154
9.3 劳动合同管理/ 155
9.3.1 劳动合同的日常管理/ 155
9.3.2 劳动合同续签管理/ 156
9.3.3 无固定期限劳动合同管理/ 159
9.3.4 劳动合同变更及终止管理/ 161
9.4 常见用工风险管理/ 163
9.4.1 招聘环节风险管理/ 163
9.4.2 日常生产风险管理/ 165
9.4.3 员工培训风险管理/ 166
9.4.4 员工离职风险管理/ 167
9.4.5 竞业限制风险管理/ 168
第10 章 Excel 在人力资源管理中的应用/ 171
10.1 了解Excel 在人力资源管理中的作用/ 171
10.1.1 Excel 对人力资源管理的重要性/ 171
10.1.2 数据源表格与报表表格/ 172
10.2 Excel 的规范操作/ 173
10.2.1 表格结构的规范操作/ 173
10.2.2 工作表内容的规范操作/ 179
10.2.3 表格存储的规范操作/ 183
10.3 用Excel 建立招聘信息表/ 186
10.3.1 招聘流程表格的建立/ 186
10.3.2 招聘需求汇总表的建立/ 190
10.3.3 应聘人员信息表的建立/ 192
10.3.4 招聘成本相关表格的建立/ 194
10.4 用Excel 建立员工信息表/ 195
10.4.1 员工信息登记表的建立/ 195
10.4.2 员工岗位异动表的建立/ 197
10.4.3 员工各项信息的统计/ 199
10.5 用Excel 建立培训数据表/ 207
10.5.1 培训数据表格的建立/ 207
10.5.2 员工培训档案的建立/ 209
10.5.3 培训讲师信息表的建立/ 210
10.5.4 培训计划完成统计表的建立/ 212
10.5.5 培训成本表的建立/ 214
10.5.6 考核情况统计表的建立/ 215
10.6 用Excel 建立其他表格/ 216
10.6.1 工资发放表的建立/ 216
10.6.2 休假数据统计表的建立/ 218
10.6.3 加班时长统计表的建立/ 219
10.6.4 提成、奖金的统计表的建立/ 220
参考文献/ 223
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人力资源管理从入门到精通 节选
第3 章 培训与试用管理 3.1 了解培训 3.1.1 培训的定义及作用 培训是帮助公司提升竞争力、提高个人能力的教育培训方式。从形式上来看，培训有有形和无形两种不同的形式。虽然都是培训，但相对来说有形培训的压迫感会比无形培训更大。有形培训是要求接受培训的人员在公司指定的时间、地点接受讲师的培训教育，这就是我们通常所说的培训。无形培训是指在日常工作中，对员工的指导和培训，可以采取例会、面对面交流、批评劝说等形式。 在日常工作中，无形培训对提高绩效起着更重要的作用，而且成本可以忽略不计。当然，良好的工作态度和积极向上、努力工作的行为习惯，以及正确的价值观都是一个员工所必须具备的。态度积极的员工，即使知识和技能不足，也会努力学习和提高，*终成为企业所需要的人才。因此，态度培训是HR 的核心工作。 随着时代的快速发展，企业对员工的要求也越来越高，因此越来越重视培训。培训目标主要有五个： 1. 提升企业竞争力。更多的培训机会往往会吸引更多的优秀员工，大大减少了员工的流失。因为对员工来说，培训的重要性仅次于薪水。培训可以防止企业骨干跳槽，增强企业在社会上的竞争力，确保企业在人才争夺战中立于不败之地。 2. 增强企业凝聚力。优秀的HR 也是优秀的培训师，既重视培训，善于以身作则，又增强了员工的团队精神，使大家都能团结在企业的旗帜下，凝聚起一股勇往直前的强大力量。只有这样，企业才能充满生机和活力，发展前景才会光明。 3. 提高企业在社会上的战斗力。如果将岗前培训与岗位任职资格严格挂钩，不仅能满足员工求职和生存的需要，也能满足企业对人才的渴求。一个优秀的企业员工必须终身热爱学习，永远不会满足于自己现有的成就。为了突破现有的知识水平和固有的思维模式，他将继续参加培训和学习。根据马斯洛的人的需求理论，员工在满足基本需求后，会要求自己不断提高工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。如果一个企业想留住员工，尤其是重要员工的心，不能只提供丰厚的奖金待遇。相反，HR 应该为员工不断“充电”和“加压”，以满足他们不断进步的需求，体验工作中挑战带来的快乐，并体现他们的自我价值。通过欧美一些知名企业的实践证明，如果企业对员工进行良好的培训，让员工不断进步，员工在工作中的抱怨就会越来越少，离职率也会大大降低。还有一些公司以培训作为福利来奖励表现良好的员工。这样，不仅员工会成为学习型员工，企业也会成为学习型企业，无疑会提升企业的战斗力。 4. 投资回报高。如今“培训就是投资”已成为大多数企业的共识。据统计数据显示，如果在员工培训上投资1 元，可以创造高达50 元的回报。对于企业来说，也许很难获得准确的财务数据来计算每一次培训的效益。但毫无疑问，企业与培训之间一定是存在着很明确的利益关系，培训之后员工素质得到提高，企业形象得到改善，内部管理成本降低。管理效率提高了，企业效率提高了，这就是培训对企业的回报。所以培训是一项高回报的投资。 5. 解决问题的有效措施。对于一个企业在发展中不断出现的各种问题，有时候*直接、*快速和*经济的解决方法就是培训，相比摸着石头过河要简单得多，也比招聘有相同经验的新人更加值得信任。 当然，培训不仅可以吸引人才，也可以大大提升员工的素养，降低内耗。 1. 可以减少事故的发生。经过调查发现，80% 的企业安全事故是由于员工对安全知识的忽视和违规操作造成的。通过培训，员工学习了安全知识，牢牢地掌握了操作技术，必然会减少安全事故的发生。 2. 可以提高员工的工作效率。对于实习员工来说，参加培训能够使其更快地适应公司的工作状态，在短时间内学到更多实用的知识。而对于正式员工来说，参加培训能够使自己发现自身缺陷，并及时改正，从而提高公司员工的整体素质，提升工作效率。 3. 可以降低出现损耗的情况。任何企业都免不了会出现各种各样的损耗，或是技术问题造成的损耗，或是人员操作不当、员工技术水平低导致的损耗。想要改善员工技术水平问题，就需要对员工进行专业培训，完善员工技能、提高其操作水平，从而在一定程度上减少企业整体的损耗。 4. 可以激励员工的创新能力。随着市场经济的不断发展，市场的需求也在不断提高，因此，企业在促进自身经济水平发展的同时，也需要有研究、创新的精神和能力。而对员工进行培训，能够在一定程度上提高员工为企业进行研究和开发新产品的能力，从而扩大企业的知名度和其在市场经济中的影响力。 5. 可以改变员工对企业的认知。经过不断的培训和教育，员工的工作技能和综合素质都会有质的提升。因此，员工会对企业产生认同感和归属感，改变员工对企业的认知，使其积极主动地参与到企业的发展事业中去。 培训不仅为企业产生了价值，也为员工大大增加了社会竞争力。 1. 提高了综合素养和技术能力。各行各业都有着很强的流动性。随着人口的增加，市场对劳动力的要求日益苛刻，人们也都认识到提高自身的综合素养和技术能力的重要性，所以很多没有技术能力的人就会选择通过培训来增强自己的能力和技能。因此，很多员工在找工作时，企业是否提供培训也成了一个需要仔细考虑的问题。 2. 获得较高收入。员工的收入直接关系到工作效率和工作质量，而员工自身的工作技术能力又会影响到薪酬的高低。员工能力越强，能够完成的任务就越多，绩效就更高。经过培训能够增强员工的技术能力，从而使员工有机会获得较高的薪酬。 3. 提高职业的稳定性。从企业层面来看，公司提供优渥的条件，以便培训员工，尤其是在公司遇到拥有其他技能、特点的员工时，更会针对其优点进行培训和巩固，以此来留住这部分有能力的人才，避免人才流失造成企业内部不必要的损失。 从员工层面来看，对于公司所要求必须参与的培训，他们都是抱着能够学到新知识、新技能的心态参加的。尤其是公司内部还有一些可以出国学习、深造或者进修等培训方式，会让员工产生更加积极、向往的心态，以期能够获得企业的赏识，能够学到更多知识。而往往在经过培训之后，员工的整体技能和综合素养都会出现质的飞跃，甚至获得升职加薪的机会。因此，员工对能够接受培训的机会通常都是非常看重的。 4. 提升竞争力。未来的职场将会充满竞争，人才机制也在持续创新，每年都有许多的新人才加入竞争的队伍中来，那么就意味着有一部分人将会被淘汰掉，而究竟是哪些人才能够留下，这就要看他们自身的能力和素养。面对充满竞争的环境，为了不被淘汰，每一个在竞争的人都需要不断地提高自身的能力，去不断学习，而*好、*快的学习方法就是培训。 总之，培训的意义和重要性是恒久的，在促进员工能力和素质快速进步的同时，对于企业的影响也更为深远，毕竟员工的综合能力提升都是对企业发展的促进。 3.1.2 培训流程 培训流程主要包括入职培训流程和上岗培训流程。具体流程如下： 1. 入职培训流程。 （1）公司概况及发展简介。 （2）公司管理制度。 （3）公司文化和理念。 （4）薪酬标准及福利。 （5）同事/ 部门介绍。 （6）办公用品、用餐、休假。 2. 上岗培训流程。 （1）工作环境及人际关系。 （2）岗位职责学习。 （3）业务流程及重点说明关键要素。 （4）安全培训。 （5）员工建议及投诉流程。 3.1.3 培训形式 HR 需要改变传统的填鸭式培训，避免无聊的知识灌输，多为员工争取一些能够实践的项目，增加和企业项目相关的案例分析会或者研讨会等培训形式，从而提高学员的参与率和培训实际达到的效果；增加培训过程中的趣味性和创新性，促进员工自己动手、自己思考的自主能动性，能够更好地提高员工的综合能力。 3.1.4 需求分析 因为企业处在一个不断创新发展、各方面水平不断变化的环境中，各个部门都需要不断进行完善。所以企业在纳入新员工的时候，就需要对其进行培训，以此来减少员工之间的差距，使员工能够更好地适应公司的发展和变化。 对于各岗位的相关专业知识学习将是培训计划中的重点。HR 可以通过聘请有名气或者比较专业的该行业内的专家、学者来对员工进行培训，甚至可以送员工外出进行培训。对于小公司来说，通常则会让员工通过自学以及向经验丰富的老员工学习等多种形式来解决员工的困惑。 对于员工自身综合素质和修养的提升，是指明前方路线的重要指示标。要知道，一个人的缺点只有他自己*为清楚和了解，对于员工在工作上的缺陷也能够通过自身综合素质的不断提高而逐渐改善。对此，HR 需要尽*大努力为员工提供便利，从而不断提升员工素质。 3.2 培训管理 3.2.1 培训管理原则及流程 培训管理的原则主要包括系统性原则、制度化原则、多样化原则、效益性原则。各项原则的具体内容如下： 1. 系统性原则。 系统化的培训管理更能使员工在企业中形成有秩序的组织构架，在企业经营活动中展现更加强有力的一面。 2. 制度化原则。 无论是企业的建立还是各部门之间对员工的管理、约束，都免不了需要制定相关制度，而对于员工的培训更需要制度化的管理来把培训工作落实。制度化的管理往往能达到更好的效果。 3. 多样化原则。 为应对不同部门的需求，以及不同能力、水平的员工，在进行培训管理的过程中，HR 需要遵循多样化培训的原则，采用多种样式的培训内容，以及多种形式的培训方式，丰富员工的知识和素养。 4. 效益性原则。 对于一个企业来说，效益是极其重要的，对其进行合理规划也就颇受关注。而HR 的培训管理就是一种收取效益的方式，所谓有投入才有回报，效益性原则就是如此。在HR 进行培训管理工作时，就相当于已经付出了相应的成本，员工*终能够学到的、为企业做出的贡献就是收到的效益。 不同企业的培训流程会有所差别，常见的培训流程如下： 1. 提出培训需求。 新员工入职后由HR 提出培训需求，并安排相应场地及物品，以及协商好培训时间。 2. 培训前准备。 HR 通知相关员工参加培训，并告知其培训时间、地点、培训内容，培训老师根据需要申领培训所需设备和工具。 3. 培训实施。 （1）培训签到。 参加培训的员工需要按时到达培训场地，并在《培训签到表》上签到。若不能准时到达，需向相关主管请假。如果无法参加培训，应在前一天向HR 提交书面申请。 （2）培训纪律。 ①参与培训的员工需要遵守纪律，不可以大声喧哗、交头接耳。 ②培训期间所有培训员工应将手机关机或调至震动状态，不得在课堂上随意拨打电话。 ③在培训期间应该尊重讲师与其他学员，避免影响别人。 ④培训员工应记好相关笔记，做好记录。 4. 培训考核。 在培训结束后，HR 应为培训员工进行测试，测试合格后分配到相应部门办理手续。 3.2.2 制订培训计划 有新员工入职时，首先要确定新员工的导师；其次是制订详细、具体的新员工培训计划，包括培训目标、培训内容、完成要求、考核标准等。HR 还需要负责通过岗位的工作实践，以“帮助加指导”的形式来促进员工快速地接触并学习到自身岗位上所需要的技能，并在之后的培训过程中不断地完善和提高自己。同时，HR 应负责对新员工的考核，出具考核总结报告，根据考核结果了解员工的不足之处，并进行跟踪指导。 新员工应认真学习和掌握本岗位和培训目标岗位所需的技能，同时，要定期向HR 汇报，并及时反馈培训过程中的问题和困难，按要求完成各项培训任务。 3.2.3 设计培训课程 1. 企业发展历程和企业文化培训。在进行培训之前，身为刚入职的员工，初次参与公司组织的培训，首先应该对公司的文化、历程和发展等有一定的了解。这样不仅能够让新员工快速对公司的情况和发展有所认知，也能够更好地适应公司环境。 2. 企业归属感培训。在对新员工进行企业文化、发展历程的培训后，HR 可以进一步为员工讲解企业发展价值、企业发展项目等，从而使员工增强对企业的归属感和认同感。 3. 团队合作培训，包括新员工拓展训练、联谊晚会等团队合作项目，主要是为了帮助新员工建立较强的团队荣誉感和归属感。 4. 个人发展培训，包括职业角色与定位、职业生涯规划等培训项目，主要是为了帮助新员工迅速转变角色、快速适应职场生活，了解职业生涯发展历程并提前规划好个人的职业生涯。 5. 岗位胜任培训，包括业务流程、产品知识、工作内容指导、工作方法培训等，主要目的是帮助新员工尽快适应工作岗位、掌握岗位基本技能。 3.2.4 培训资源的开发与利用 当培训需求确定或培训计划完成后，许多HR 开始关注培训课程承包商的寻找、选择，但很少甚至没有HR 意识到其实自己就拥有丰富的培训资源，因此也没有尝试去充分利用它们，例如组建一支企业内部的、规范的培训师队伍。 建立企业内部培训师队伍主要有三个作用： 1. 促进企业发展。 建立一支强大的内部培训师队伍，对企业培训计划的顺利有效实施能起到重要作用，还能促进HR 培训规模化、科学化、规范化的发展。 2. 发挥内部培训的作用，帮助企业降低培训成本。 许多企业都会将员工的培训和一些开发项目外包出去。这种培训和发展方式固然有效，也有其合理性。然而，哪种方法比充分利用内部培训资源更有效、更节省成本呢？众所周知，评价培训项目有效性的标准是培训效果与培训投入产出比，可以用公式表示为：培训效益= 培训效果/ 培训投入。 根据该公式，培训效益与培训效果成正比，与培训投入成反比。因此，在培训效果不变的情况下，培训投入越大，培训效益越小。当今的咨询公司一般都有为企业做培训的业务，有很多种类的培训项目，而且无论哪种培训，费用都很高。但是，如果充分利用企业内部的培训资源，其成本就会远远低于培训外包。如果只采用直接成本核算，那么培训成本就会更低。 因此，根据上述公式，在相同的培训效果下，充分利用企业内部资源的效益优于培训外包。这种差异与培训投入的差异成正比，所以HR 应充分利用企业内部培训资源，及时建立和发挥企业内部培训师的作用。 3. 企业内部培训师的使用可以有效地提高对员工培训的效果。 企业培训项目外包固然符合专业化运作的发展趋势，有利于企业管理，在一定程度上也大大减轻了企业负担。然而，培训的本质在于其效果，即培训能否改善员工的态度和行为，*终提高员工的工作绩效。总结来看，决定员工*终培训效果好坏的标准，通常会有这几种，即培训老师的能力、培训教授的内容、培训过程中使用的方法，其中*重要的其实是培训老师。而内部培训师不仅可以直接决定培训的现场效果，而且也决定着培训内容和培训方式。 3.2.5 促进成果转化 培训成果的转化作为培训的应用阶段，是为了让员工能够有效地将从培训中学习到的知识和技能转化到实际工作中。HR 可以采取多项措施，使得培训成果向好的方向迈进。 因此，为了能够进一步完善培训工作，并且提高培训工作的整体效率，HR可以采取以下几个方面的措施： 1. 组织专门人员为新员工讲解企业相关信息，其内容主要包括老板寄语、企业基本情况介绍、各部门相关业务及相关政策规定等方面内容，让新员工详细地了解企业基本概况。 2. 严格培训纪律。一是要求学员每日做好笔记并熟记知识点，次日开课前会采用抽签形式对前一天的学习情况进行复习，同时让学员分享相关的拓展知识，达到温故而知新的学习效果；二是组织学员在部门群展示个人笔记，并进行学员优秀笔记比拼赛。 3. 认真组织调查。每次培训活动结束后，HR 可以不同的形式对培训时间、培训内容、培训组织、培训管理、培训方式、培训导师、培训适宜性、整体满意度等方面进行量化评估，为以后相关培训工作提供有益的参考。 上述措施可以取得的成效包括： 1. 帮助新员工快速转换角色。通过个人发展培训，帮助新员工快速转变角色，适应职场生活。 2. 加强新员工对企业文化的认同。通过对企业文化和核心价值观的培训，可以有效帮助新员工消除对企业和新同事的陌生感，增强对企业的认同感。 3. 促进员工和企业共同成长。通过个人笔记展示，不仅可以督促学员认真听课，还能实现学员笔记的共享，大大提升培训的效果。 3.2.6 效果评估 企业对员工的培训进行效果评估是为了保障培训效果，也是促进培训进一步完善的重要手段。相比以往问卷调查式的集中调查，虽然看起来直观，但还是存在一些弊端和不足之处，这种类型的调查往往是迎合式的，并没有太大的效率。因此，HR 进行培训效果评估时，可以采用以下几种方式： 1. 随问随答测试。就像在学校读书时，老师讲完一个知识点就会提问学生，以此来检测学生是否理解、记住了该知识点。员工培训也是一样，在学习一段时间之后，HR 可以不定期地进行随问随答测试，查验员工在这段时间内掌握了多少培训知识。当员工发现自己有缺漏的地方，就可以在培训的时候随时询问培训教师，从而快速地解决自己的不足之处。 2. 纸质考评测试。和普通的问卷调查不一样，纸质考评测试类似学校的期中考试、期末考试等。这种考评方式虽然不同于对员工进行绩效考核那般严格，但为了保证较好的培训效果，针对参加培训的员工，如果有未满足要求的或者测试不及格的，可再次进行培训。
人力资源管理从入门到精通 作者简介
郑磊磊，资深项目经理、高级开发工程师，从事人力资源相关的管理及研究多年。曾任职于多家大型跨国公司，并担任多家互联网机构技术顾问。在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面，拥有较为丰富的经验。
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