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重塑人才管理 版权信息
- ISBN：9787111627555
- 条形码：9787111627555 ; 978-7-111-62755-5
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
重塑人才管理 本书特色
以岗位为基础的层级式的人才管理手段，早已不适用于今天的工作以及工作者。 人才管理需要一个敏捷的系统，以便能够快速响应不断变化的环境，采取更加个性化的方法来评估和奖励绩效。 《重塑人才管理》从吸引人才、甄选人才、发展人才、奖励人才以及绩效管理五个方面指导你有效建立和管理新的人才管理体系，帮助企业持续获得竞争优势！
重塑人才管理 内容简介
本书作者是组织与战略人力资源领域的很好不错，这本书在人才管理类的书籍中有两个明显的优势。，本书归纳了六条人才管理突破的核心原则。这六条原则总结了很好企业实践的可借鉴之处，也指向大部分企业实践的短板。比如，以证据，而非以直觉、臆想为基础，建立基于事实和数据的人才决策体系，这正是谷歌人才管理的优势；对人才进行类别细分，更是与华为人力资源管理纲要2.0中的原则不谋而合。第二，本书提炼出了五个人才管理领域的行动指南。在六条核心原则的基础上，围绕“吸引人才、甄选人才、发展人才、奖励人才、绩效管理”五个方面，作者基于扎实的研究，一一提炼了具体的、可操作的行动指南。这项工作避免了重塑人才管理沦为组织的口号，能够更好地助力勇于变革的组织走完“很后一公里”。作为负责任的研究人员，为追求逻辑完整，作者在本书开篇的叙述稍显冗长，但瑕不掩瑜，从第2章开始渐入佳境。期待本书能够帮助你厘清思路、抓住重塑人才管理的杠杆点。本书短小精悍，因而推荐也力求简洁。预祝阅读愉快。
重塑人才管理 目录
┊目 录┊
推荐序 人才管理突破的*佳指引（康至军）
序
第1章 巨变中的世界：工作、工作者、组织的六大变化┊1
商业全球化与竞争不断加剧4
技术成为主要的颠覆力量7
劳动力构成更加多元化10
“可持续发展”表现越来越重要12
变化不断加速13
人才的谈判地位日益提高14
本章小结18
第2章 VUCA时代人才管理的六大原则┊23
原则一：战略与人才双向驱动24
原则二：以技能和胜任力为基础29
原则三：聚焦个人绩效对组织绩效
与竞争优势的影响30
原则四：保持组织敏捷性32
原则五：个性化与区别化管理36
原则六：以证据及数据为基础39
本章小结42
第3章 吸引人才┊45
由战略驱动的雇主品牌45
品牌策略要点47
“合适”的雇主品牌52
社交媒体56
吸引非雇员人才58
本章小结60
第4章 甄选人才┊65
有效甄选65
工作记录68
实习、零工和工作模拟70
能力和个性测试72
面试74
社交媒体78
验证79
决策80
类别细分81
本章小结82
第5章 发展人才┊85
由战略驱动的人才发展86
人才组合策略87
人才的入职引导和保留89
针对性的人才培养92
职业生涯模型和敏捷性95
人才保留98
人力资本报告101
本章小结103
第6章 奖励人才┊107
为技能付薪，而非为岗位付薪108
市场定位113
基于绩效的激励性薪酬115
激励性薪酬的类别细分和选择权119
薪酬公开122
本章小结126
第7章 绩效管理┊129
绩效管理流程应由高层主导131
绩效管理流程不应一年只进行一次133
善用技术135
衡量有效性136
取消评分138
社交媒体和在线众包社区142
基于数据建立流程144
评估流程147
本章小结148
第8章 人才管理的组织设计┊151
公司董事会153
公司高层管理团队156
首席组织效能官158
首席人才官160
人才分析职能161
本章小结163
第9章 重塑人才管理┊167
人才管理变革169
本章小结171
鸣谢┊173
关于作者┊174
译者后记┊175
推荐序 人才管理突破的*佳指引（康至军）
序
第1章 巨变中的世界：工作、工作者、组织的六大变化┊1
商业全球化与竞争不断加剧4
技术成为主要的颠覆力量7
劳动力构成更加多元化10
“可持续发展”表现越来越重要12
变化不断加速13
人才的谈判地位日益提高14
本章小结18
第2章 VUCA时代人才管理的六大原则┊23
原则一：战略与人才双向驱动24
原则二：以技能和胜任力为基础29
原则三：聚焦个人绩效对组织绩效
与竞争优势的影响30
原则四：保持组织敏捷性32
原则五：个性化与区别化管理36
原则六：以证据及数据为基础39
本章小结42
第3章 吸引人才┊45
由战略驱动的雇主品牌45
品牌策略要点47
“合适”的雇主品牌52
社交媒体56
吸引非雇员人才58
本章小结60
第4章 甄选人才┊65
有效甄选65
工作记录68
实习、零工和工作模拟70
能力和个性测试72
面试74
社交媒体78
验证79
决策80
类别细分81
本章小结82
第5章 发展人才┊85
由战略驱动的人才发展86
人才组合策略87
人才的入职引导和保留89
针对性的人才培养92
职业生涯模型和敏捷性95
人才保留98
人力资本报告101
本章小结103
第6章 奖励人才┊107
为技能付薪，而非为岗位付薪108
市场定位113
基于绩效的激励性薪酬115
激励性薪酬的类别细分和选择权119
薪酬公开122
本章小结126
第7章 绩效管理┊129
绩效管理流程应由高层主导131
绩效管理流程不应一年只进行一次133
善用技术135
衡量有效性136
取消评分138
社交媒体和在线众包社区142
基于数据建立流程144
评估流程147
本章小结148
第8章 人才管理的组织设计┊151
公司董事会153
公司高层管理团队156
首席组织效能官158
首席人才官160
人才分析职能161
本章小结163
第9章 重塑人才管理┊167
人才管理变革169
本章小结171
鸣谢┊173
关于作者┊174
译者后记┊175
展开全部
重塑人才管理 作者简介
爱德华·E.劳勒三世（Edward E. Lawler III）
美国心理学家、行为科学家，美国著名人力资源管理大师，“期望激励理论”的提出者。被《商业周刊》评为“全美管理界的6位大师之一”，被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物之一”，被《人力》杂志评为“20世纪对职场最具影响力的25人之一”。
美国南加州大学（USC）高效能企业研究中心创始人兼主任，商学院管理学和组织学教授。他为全世界100多家组织做过有关员工参与、组织变革和薪酬方面的咨询，发表文章400多篇，出版50多部作品，他的作品被译成7种语言广泛流传。
译者简介
何缨
爱德华·E.劳勒三世（Edward E. Lawler III）
美国心理学家、行为科学家，美国著名人力资源管理大师，“期望激励理论”的提出者。被《商业周刊》评为“全美管理界的6位大师之一”，被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物之一”，被《人力》杂志评为“20世纪对职场最具影响力的25人之一”。
美国南加州大学（USC）高效能企业研究中心创始人兼主任，商学院管理学和组织学教授。他为全世界100多家组织做过有关员工参与、组织变革和薪酬方面的咨询，发表文章400多篇，出版50多部作品，他的作品被译成7种语言广泛流传。
译者简介
何缨
现任美国制造企业迅达科技公司（TTM Technologies,
Inc.）亚太区学习与发展部门负责人，毕业于澳大利亚格里菲斯大学人力资源管理专业，逾十年的学习发展工作经验。曾参与翻译数本人力资源管理及人才发展相关书籍。
谈茜婧
现任瑞典工业公司蒙特集团（Munters Group）亚太区人力资源副总裁，在人力资源领域有15年的工作经验，在多家外企担任过人力资源业务伙伴、人才发展专家等多个职能。拥有复旦-
BI(挪威)MBA学位，曾在美国芝加哥大学完成项目管理课程进修。
张洁敏
现任ABB公司人力资源经理，具有商务、运营、质量管理等多领域工作经验，从事人力资源管理工作十年，把精益生产理念引用到企业人力资源管理中并取得良好效果，拥有笔译商务文件、技术资料及口译贸易谈判的大量实践。
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