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人力资源优化管理与创新研究 版权信息
- ISBN：9787563980895
- 条形码：9787563980895 ; 978-7-5639-8089-5
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人力资源优化管理与创新研究 内容简介
《人力资源优化管理与创新研究》首章内容是人力资源管理导论，主要从五方面进行了介绍，分别为人力资源的概念、人力资源管理的内涵及发展历程、人力资源管理的理论基础、人力资源管理的影响因素、人力资源管理的发展趋势；第二章内容是人力资源的管理模式，主要从六方面进行了介绍，分别为招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、国际人力资源管理；第三章内容是中外人力资源管理模式比较，主要从四方面进行了介绍，分别为欧洲人力资源管理模式、美国人力资源管理模式、日本人力资源管理模式、外国模式对我国人力资源管理的影响；第四章内容是大数据时代人力资源管理创新策略，主要从五方面进行了介绍，分别为大数据概述、大数据时代人力资源管理的发展、大数据时代对人力资源管理的影响、大数据时代人力资源管理存在的问题、大数据时代人力资源管理的创新应用；第五章内容是人力资源优化管理与创新实践案例，主要从三方面进行了介绍，分别为人力资源优化管理、人力资源优化管理实践案例、人力资源管理创新实践案例。
人力资源优化管理与创新研究 目录
**章 人力资源管理导论
**节 人力资源的概念
第二节 人力资源管理的内涵及发展历程
第三节 人力资源管理的理论基础
第四节 人力资源管理的影响因素
第五节 人力资源管理的发展趋势
第二章 人力资源的管理模式
**节 招聘与配置
第二节 培训与开发
第三节 绩效管理
第四节 薪酬管理
第五节 员工关系管理
第六节 国际人力资源管理
第三章 中外人力资源管理模式比较
**节 欧洲人力资源管理模式
第二节 美国人力资源管理模式
第三节 日本人力资源管理模式
第四节 外国模式对我国人力资源管理的影响
第四章 大数据时代人力资源管理创新策略
**节 大数据概述
第二节 大数据时代人力资源管理的发展
第三节 大数据时代对人力资源管理的影响
第四节 大数据时代人力资源管理存在的问题
第五节 大数据时代人力资源管理的创新应用
第五章 人力资源优化管理与创新实践案例
**节 人力资源优化管理
第二节 人力资源优化管理实践案例
第三节 人力资源管理创新实践案例
参考文献
**节 人力资源的概念
第二节 人力资源管理的内涵及发展历程
第三节 人力资源管理的理论基础
第四节 人力资源管理的影响因素
第五节 人力资源管理的发展趋势
第二章 人力资源的管理模式
**节 招聘与配置
第二节 培训与开发
第三节 绩效管理
第四节 薪酬管理
第五节 员工关系管理
第六节 国际人力资源管理
第三章 中外人力资源管理模式比较
**节 欧洲人力资源管理模式
第二节 美国人力资源管理模式
第三节 日本人力资源管理模式
第四节 外国模式对我国人力资源管理的影响
第四章 大数据时代人力资源管理创新策略
**节 大数据概述
第二节 大数据时代人力资源管理的发展
第三节 大数据时代对人力资源管理的影响
第四节 大数据时代人力资源管理存在的问题
第五节 大数据时代人力资源管理的创新应用
第五章 人力资源优化管理与创新实践案例
**节 人力资源优化管理
第二节 人力资源优化管理实践案例
第三节 人力资源管理创新实践案例
参考文献
展开全部
人力资源优化管理与创新研究 节选
《人力资源优化管理与创新研究>： （五）培训实施 1.明确培训学习的原则 （1）近期目标和长远战略相结合的原则 为了制订科学的、切实可行的培训计划，企业应该对人才需求进行预测，并且充分考虑到自身的生产经营特点、近期目标、长远规划，以及社会劳动力供求变化趋势等因素。企业要对培训的目标、方法、效益进行周密、细致的研究，并通过制订和执行培训计划，保持培训的制度化和连续性。企业还应建立培训效果的追踪检查方案，并根据生产经营的变化，随时对培训计划做出相应的调整。 （2）全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即注重对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员的培训；再者，对有培养前途的梯队人员，也应该有计划地进行培训与开发。 在坚持全员培训与重点提高相结合的原则的同时，培训开展要注意因材施教，处理好学员共性和个性的关系。也就是说，培训要针对员工的不同文化水平、不同职务岗位、不同要求以及其他差异，区别对待。只有这样，才能*大限度地发挥培训的功能，使员工的才能在培训活动中得到培养和提高，并在生产经营中转化为绩效。 （3）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。 （4）理论联系实际，学以致用的原则 员工培训应当有明确的针对性，一定要从本企业实际出发，从实际工作的需要出发，根据企业的实际需要组织培训，使培训与生产经营实际紧密结合，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作，*终为提高企业的效益服务。企业培训既不能片面强调学历教育，也不能片面追求立竿见影。 （5）培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能，及时纠正错误和偏差。反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是奖励接受培训并取得绩效的人员，另一方面是加强其他员工的相关意识，使培训效果得到进一步强化。 （6）培训活动的持久性原则 企业要充分认识到培训的持续作用。仅仅几次培训很难达到预期效果，也不符合人力资源发展规律，那种试图“一蹴而就”的做法是不可取的，时冷时热式的培训虽然可以在一定程度上取得效果，但长久来看会挫伤员工的积极性。 （7）培训活动的协调性 首先是时间上的协调。有的培训需要较长的时间，这就不可避免地与现有工作产生时间冲突，尤其是与员工私人时间的冲突。如果占用太多私人时间，员工参加培训时就会心不在焉，培训效果自然大打折扣。 其次是组织上的协调。有的培训很难把参加的人员组织好，诸如出差、工作忙、开会等因素都会影响培训的人员安排，这就需要培训部门和相关人员协调好，保证大家都有机会参加。 2.合理选择培训的方法 员工培训的方法是指培训主体（通常是企业）为了实现培训目标而采取的作用于企业员工的各种方式、形式、手段和程序等的总和；它是实现企业员工培训目标的中介和桥梁，是整个员工培训系统的重要组成部分，是提高员工培训实效性的关键之一。企业对员工培训方法的综合把握和有效调试，对于提高员工培训的实效性有着重要意义。 （1）目前我国企业员工培训方法存在的问题 目前，我国企业员工的培训工作已经取得了一些成就，尤其是一些大企业的员工培训，已经具有相当高的水平。但是受传统观念的束缚，一些企业的员工培训方法在很多方面已经和时代不相吻合，主要存在着以下弊端。 ①观念落后，认识不足。一些企业将员工培训看作单纯的投入，所以尽可能地减少培训人数和费用。这是一种典型的短视行为，只看到了短期的投入，而没有看到员工培训为企业长远发展所培养、积攒的人力资本。这种陈旧的观念和思想很难与社会同步，需要及时更新。
人力资源优化管理与创新研究 作者简介
梁金如，女，1983年6月出生，硕士研究生，在读博士，暨南大学访问学者，广州理工学院工商管理学院人力资源管理系骨干教师，广东省人力资源研究会理事会员。 主要研究方向为人力资源管理。近几年主持广东省教育厅思政课题1项、广东省管理创新和发展研究会项目2项、校级课题2项。重点参与广州市社会科学规划课题1项、广东省青年创新人才类项目1项。发表论文共15篇，主编1部教材，作为副主编参编教材2部。 教学方面成绩突出，曾获得广东省本科高校在线教学优秀案例一等奖。指导学生参加比赛获奖颇丰，多次获学科竞赛优秀指导教师。被中国人力资源开发研究会4次评为优秀指导教师。指导学生参加人力资源管理学科竞赛获省级二等奖3项、三等奖1项，大学生创新创业项目立项与大赛获奖共计国家2项、省级12项、市级5项。
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