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领导者人力资本和社会资本对团队绩效和员工绩效的影响机制研究 版权信息
- ISBN：9787509692882
- 条形码：9787509692882 ; 978-7-5096-9288-2
- 装帧：平装-胶订
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
领导者人力资本和社会资本对团队绩效和员工绩效的影响机制研究 内容简介
本书以资源保存理论为基础，究综合考虑员工和团队绩效，通过构建跨层次模型探讨绩效在员工层次和团队层次的共同影响因素。本书在对这一共同影响因素进行探讨的过程中发现，团队层面领导者的资源会对员工和团队绩效有重要的影响。实际上，现有文献比如(Bass, 1985; Keller, 1992)已提出，领导者的领导方式对提高个体绩效有很大作用。对于任何组织而言，领导者都是成功组织的关键能力之一 (Bennis & Nanus, 1985)。目前，团队层面的领导研究集中在变革型领导在团队层面的运用(Schaubroeck et al., 2007; Kearney et al., 2009)；Srivastava 等(2006) 研究了授权型领导对团队绩效的影响。随着研究的深入，学者们发现资源作为团队层面的重要因素，是解释团队绩效的重要变量，因此挖掘团队层面领导者因素对于绩效的影响就显得极为重要。因此，本书从资源视角挖掘团队层面领导者人力资本和社会资本对于员工绩效和团队绩效的影响。
领导者人力资本和社会资本对团队绩效和员工绩效的影响机制研究 目录
1 绪论
1．1 研究背景
1．2 研究意义
1．2．1 理论意义
1．2．2 实践意义
1．3 研究内容与方法
1．3．1 研究内容
1．3．2 研究方法
1．4 技术路线与内容结构
1．4．1 技术路线
1．4．2 内容结构
1．5 主要创新点
2 理论基础与文献综述
2．1 相关理论基础
2．1．1 资源保存理论
2．1．2 工作要求一资源模型
2．2 人力资本研究综述
2．2．1 人力资本的起源与概念
2．2．2 人力资本的维度与测量
2．2．3 人力资本的实施效果
2．2．4 领导者人力资本
2．2．5 评析
2．3 社会资本研究综述
2．3．1 社会资本的起源与概念
2．3．2 社会资本的维度与测量
2．3．3 社会资本的实施效果
2．3．4 领导者社会资本
2．3．5 评析
2．4 团队知识整合能力研究综述
2．4．1 团队知识整合能力的起源与概念
2．4．2 团队知识整合能力的维度与测量
2．4．3 团队知识整合能力的影响因素
2．4．4 团队知识整合能力的实施效果
2．4．5 评析
2．5 工作投入研究综述
2．5．1 工作投入的起源与概念
2．5．2 工作投入的维度与测量
2．5．3 工作投入的前因变量
2．5．4 工作投入的实施效果
2．5．5 评析
2．6 团队结构研究综述
2．6．1 团队结构的起源与概念
2．6．2 团队结构的维度与测量
2．6．3 团队结构的相关研究
2．6．4 评析
2．7 绩效研究综述
2．7．1 团队绩效
2．7．2 员工绩效
2．7．3 评析
2．8 小结
3 理论模型与研究假设
3．1 理论模型构建
3．2 研究假设的提出
3．2．1 领导者资本与团队绩效
3．2．2 领导者资本与员工绩效
3．2．3 团队知识整合能力的中介作用
3．2．4 员工工作投入的中介作用
3．2．5 团队结构的调节作用
3．2．6 有调节的中介作用
3．2．7 研究假设汇总
4 研究设计
4．1 各变量的操作性定义及测量
4．2 调研程序
4．2．1 问卷调查法
4．2．2 数据收集过程
4．3 统计分析
4．4 正式样本的收集与处理
4．4．1 正式样本情况介绍
4．4．2 正式量表信度检验
4．4．3 区分效度检验
4．4．4 共同方法偏差检验
4．4．5 数据聚合检验
5 数据分析与假设检验
5．1 人口统计特征的方差分析
5．2 变量间的相关性分析
5．3 研究假设检验
5．3．1 团队层面的主效应检验结果
5．3．2 跨层主效应检验结果
5．3．3 团队层面的中介作用检验
5．3．4 跨层中介作用检验
5．3．5 调节效应检验
5．3．6 跨层调节效应检验
5．3．7 有调节的中介效应检验
5．3．8 有调节的跨层中介效应检验
5．4 研究假设检验结果汇总
6 研究结论与展望
6．1 研究结论与讨论
6．1．1 领导者人力资本对团队绩效的正向影响
6．1．2 领导者社会资本对团队绩效的正向影响
6．1．3 领导者人力资本对员工绩效的正向影响
6．1．4 领导者社会资本对员工绩效的正向影响
6．1．5 团队知识整合能力的中介作用
6．1．6 员工工作投入的中介作用
6．1．7 团队结构的调节作用
6．1．8 团队结构的跨层调节作用
6．2 研究的理论贡献
6．3 管理建议
6．3．1 提升团队知识整合能力，促进团队绩效
6．3．2 注重团队领导者人力资本和社会资本的培育
6．3．3 增加员工工作投入，促进员工绩效
6．3．4 变革组织团队结构，促进资源增值效率，赢得竞争优势
6．4 研究的局限性和未来展望
参考文献
附录
1．1 研究背景
1．2 研究意义
1．2．1 理论意义
1．2．2 实践意义
1．3 研究内容与方法
1．3．1 研究内容
1．3．2 研究方法
1．4 技术路线与内容结构
1．4．1 技术路线
1．4．2 内容结构
1．5 主要创新点
2 理论基础与文献综述
2．1 相关理论基础
2．1．1 资源保存理论
2．1．2 工作要求一资源模型
2．2 人力资本研究综述
2．2．1 人力资本的起源与概念
2．2．2 人力资本的维度与测量
2．2．3 人力资本的实施效果
2．2．4 领导者人力资本
2．2．5 评析
2．3 社会资本研究综述
2．3．1 社会资本的起源与概念
2．3．2 社会资本的维度与测量
2．3．3 社会资本的实施效果
2．3．4 领导者社会资本
2．3．5 评析
2．4 团队知识整合能力研究综述
2．4．1 团队知识整合能力的起源与概念
2．4．2 团队知识整合能力的维度与测量
2．4．3 团队知识整合能力的影响因素
2．4．4 团队知识整合能力的实施效果
2．4．5 评析
2．5 工作投入研究综述
2．5．1 工作投入的起源与概念
2．5．2 工作投入的维度与测量
2．5．3 工作投入的前因变量
2．5．4 工作投入的实施效果
2．5．5 评析
2．6 团队结构研究综述
2．6．1 团队结构的起源与概念
2．6．2 团队结构的维度与测量
2．6．3 团队结构的相关研究
2．6．4 评析
2．7 绩效研究综述
2．7．1 团队绩效
2．7．2 员工绩效
2．7．3 评析
2．8 小结
3 理论模型与研究假设
3．1 理论模型构建
3．2 研究假设的提出
3．2．1 领导者资本与团队绩效
3．2．2 领导者资本与员工绩效
3．2．3 团队知识整合能力的中介作用
3．2．4 员工工作投入的中介作用
3．2．5 团队结构的调节作用
3．2．6 有调节的中介作用
3．2．7 研究假设汇总
4 研究设计
4．1 各变量的操作性定义及测量
4．2 调研程序
4．2．1 问卷调查法
4．2．2 数据收集过程
4．3 统计分析
4．4 正式样本的收集与处理
4．4．1 正式样本情况介绍
4．4．2 正式量表信度检验
4．4．3 区分效度检验
4．4．4 共同方法偏差检验
4．4．5 数据聚合检验
5 数据分析与假设检验
5．1 人口统计特征的方差分析
5．2 变量间的相关性分析
5．3 研究假设检验
5．3．1 团队层面的主效应检验结果
5．3．2 跨层主效应检验结果
5．3．3 团队层面的中介作用检验
5．3．4 跨层中介作用检验
5．3．5 调节效应检验
5．3．6 跨层调节效应检验
5．3．7 有调节的中介效应检验
5．3．8 有调节的跨层中介效应检验
5．4 研究假设检验结果汇总
6 研究结论与展望
6．1 研究结论与讨论
6．1．1 领导者人力资本对团队绩效的正向影响
6．1．2 领导者社会资本对团队绩效的正向影响
6．1．3 领导者人力资本对员工绩效的正向影响
6．1．4 领导者社会资本对员工绩效的正向影响
6．1．5 团队知识整合能力的中介作用
6．1．6 员工工作投入的中介作用
6．1．7 团队结构的调节作用
6．1．8 团队结构的跨层调节作用
6．2 研究的理论贡献
6．3 管理建议
6．3．1 提升团队知识整合能力，促进团队绩效
6．3．2 注重团队领导者人力资本和社会资本的培育
6．3．3 增加员工工作投入，促进员工绩效
6．3．4 变革组织团队结构，促进资源增值效率，赢得竞争优势
6．4 研究的局限性和未来展望
参考文献
附录
展开全部
领导者人力资本和社会资本对团队绩效和员工绩效的影响机制研究 作者简介
刘丽芳，云南昆明人，管理学博士，云南财经大学会计学院教授、硕士生导师。教育部商业行指委委员，云南省财政厅绩效评审专家，云南省人力资源管理学会监事长。主要研究领域为战略人力资源管理、公司财务与公司治理。主持云南省科技厅面上项目、云南省教育厅科学研究基金项目；作为主研人员参与多项国家自然科学基金项目、国家社会科学基金项目；主持云南省质量工程项目6项。获云南省教学成果奖二等奖、教育部教学设计大赛三等奖、云南省教学能力比赛一等奖。
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