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跨部门冲突、团队效率与企业创新绩效研究——社会资本的调节作用
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跨部门冲突、团队效率与企业创新绩效研究——社会资本的调节作用

作者：孙平著
出版社：人民出版社出版时间：2018-07-01
开本： 24cm 页数： 178页
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跨部门冲突、团队效率与企业创新绩效研究——社会资本的调节作用 版权信息

跨部门冲突、团队效率与企业创新绩效研究——社会资本的调节作用 内容简介

本书关注高科技企业跨部门冲突类型和冲突处理方式对企业创新绩效的影响, 以期能得出一些有价值的研究结论来支持研究的理论框架, 并为高科技企业从内部管理效率角度提高创新绩效提供参考和指导。

跨部门冲突、团队效率与企业创新绩效研究——社会资本的调节作用 目录

序言

**章 绪论
一、研究背景
二、研究意义
三、研究内容
四、研究方法与技术路线
五、本书框架

第二章 理论基础与研究现状
一、概念界定及相关研究
二、组织领域内冲突的研究进展
三、跨部门冲突研究的理论基础
四、跨部门冲突研究现状
五、本章小结

第三章 跨部门冲突的类型、成因及机制分析
一、跨部门冲突的类型
二、跨部门冲突的成因分析
三、跨部门冲突的机制研究
四、本章小结

第四章 概念模型与研究假设
一、跨部门不同类型冲突对创新绩效的影响
二、跨部门冲突解决方式对创新绩效的影响
三、本章小结

第五章 研究设计与方法
一、问卷设计
二、变量的测量
三、数据搜集
四、数据分析方法
五、本章小结

第六章 跨部门不同类型冲突对创新绩效的实证检验
一、样本描述性统计
二、信效度检验
三、实证检验与结果分析
四、研究结论与局限
五、本章小结

第七章 跨部门冲突解决方式对创新绩效的实证检验
一、样本描述性统计
二、信效度检验
三、实证检验与结果分析
四、研究结论与局限
五、本章小结

第八章 高科技企业跨部门合作的对策研究
一、制定组织整体目标及共享利益机制
二、组建跨部门团队
三、完善跨部门沟通机制
四、领导层重视与协调
五、价值观与企业文化
六、本章小结

第九章 结论与未来研究方向
一、研究结论
二、研究特色
三、研究局限与未来研究方向
四、本章小结
附录：调查问卷
参考文献
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跨部门冲突、团队效率与企业创新绩效研究——社会资本的调节作用 节选

　　《跨部门冲突、团队效率与企业创新绩效研究：社会资本的调节作用》：　　企业内部跨部门冲突直接关系企业目标的实现，部门之间完全没有冲突不利于企业内部的创新，适度的冲突有利于保持企业的活力，但冲突过多则是组织结构失效的典型特征，也是企业寻求组织结构设计咨询的*主要原因之一。　　跨部门冲突可以分为部门层面的冲突和个人层面的冲突。部门层面的冲突与个人层面的冲突相比，具有以下特征：（1）冲突发生的频率较高，基本每个月都会产生部门冲突；（2）冲突的特征明显，所触及的矛盾尖锐，影响面大，同时兼具破坏性和建设性。本部分将影响重大的沟通方面的冲突单独进行分析，沟通带来的冲突可以来自部门层面，也可以来自沟通层面。　　（一）部门层面　　部门层面的跨部门冲突产生的原因主要来自企业内部部门划分功能的不同，由此带来部门在企业组织的不同位置，伴随着不同的组织目标、拥有的不同权力和资源、利益分配的不同标准及不恰当的沟通方式和态度。此外，部门层面的冲突还受到公司政策、文化和价值观系统的影响，僵硬的组织结构和过程设计，以及不清晰的政策、标准或规则都会导致跨部门层面冲突的出现。　　1.目标与冲突　　任何组织都有组织目标，并由此产生各部门目标及个人目标。当所有目标确定完毕后，会发现各类目标有差异。具体参考下述案例：某公司研发部的目标是月底之前推出市场需求的新产品A，但是月底时新产品却迟迟出不来。经过调查，发现问题出在采购部。考核采购部的关键业绩指标之一是采购价格，由于提供新产品所需关键零部件的供应商不能提供优惠价，采购部门负责人为了满足要求获得奖金，不愿意迅速采购新产品所需要的关键零部件，直接影响了研发部门的进度。由此可见，跨部门目标的不同是跨部门冲突产生的基础。企业内各部门由于要完成的目标不同，因此在决策和行动中思考的角度及考虑内容会有明显差异，该差异*关键来自于资源分配的不公平。上述案例表明，公司内各部门由于考核指标不同，例如采购部考核成本、生产部考核质量、财务部考核利润、市场部考核销售额等，目标就会存在差异，工作中难免会产生冲突。　　由此可见，企业从任务、资源、权力分配，岗位职责、方法程序等方面为各部门确定了具有差异的目标，如果在目标执行的过程中缺乏对企业整体目标的认同，就容易从部门本位出发考虑问题，出现部门之间围绕活动的优先性、成本的估算及职员的工作量等方面的不一致性。期望未得到满足的部门在企业目标达成过程中就会在心理上、行为上故意拖延不配合，致使整体目标难以实现。期望冲突的*根本原因在于资源分配不公平及部门对组织整体目标的认同度低。　　2.权力与冲突　　权利的斗争一直都是冲突的重要来源之一，所以权力的比较也成为部门间产生冲突的主要原因（Blalock，1989）。地位不同、权力有差异就会人为造成部门间的冲突从而诱发嫉妒、攻击、阻碍与不配合等，影响企业整体业绩的实现。有的个别企业领导因为受到不公平待遇或者其他原因，感受到个人地位受到威胁时，希望留住地位和挽回面子的心理会使个人产生一股维持个人期望形象的强大动力，进而人为地扩大部门之间冲突，大有“惟恐天下不乱”思想。　　权力实际上规定了部门或部门成员在多大程度上占有稀缺资源或者让稀缺资源为自己服务，围绕资源安排所形成的心理契约、势力范围、影响力、命令指挥统一链等往往成为冲突的诱因。因此，一个部门的权力被另一个部门消减或者权力失衡会导致较弱的一个部门对较强的部门加以抵制，甚至把冲突看作提高权力的一种途径。另外，增强权力也是防止冲突升级的重要方法。由此可见，权利冲突的强度主要取决于各部门对某些稀缺资源的依赖程度。资源的要求权，由部门预算的规模或团体中雇员的数量来衡量，特别是团体所要求的资源在总数中所占的比例，可能在一定程度上反映了部门在组织中的权力强弱。在实现各自目标的过程中，某些部门可能不得不依赖于共同的资源、材料以及其他投入要素等。当有的部门需要得不到满足时，彼此之间的不协调就会发生，表现在资源分配时，这种不一致就成为持续紧张和间断冲突的根源。另外，分配给不同部门的任务与能力不符、个人或团体在组织等级制度中的位置不同、部门在权力职位上的代表人数不同等等都会带来权力感知不同引起的冲突。　　……

跨部门冲突、团队效率与企业创新绩效研究——社会资本的调节作用 作者简介

　　孙平，1976年7月出生，山东省烟台市人，副教授，硕士生导师，管理科学与工程博士后。1999年毕业于山东大学管理学院市场营销系，获经济学学士学位；2002年毕业于山东大学管理学院企业管理专业，获管理学硕士学位；2008年毕业于山东大学企业管理专业，获管理学博士学位；2002年至今任教于山东大学管理学院。主要研究领域为：创业管理、营销与品牌管理、旅游企业集团管理等。近年来，主持国家自然青年基金一项、教育部人文社会科学研究项目一项、山东省中青年科研奖励基金和山东省社科基金各一项，承担多项行业协会及企业横向课题，在国内外公开发表多篇学术论文。

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