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人力资源管理 版权信息
- ISBN：9787561181416
- 条形码：9787561181416 ; 978-7-5611-8141-6
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人力资源管理 内容简介
《人力资源管理/新世纪应用型高等教育人力资源管理类课程规划教材》揭示了人力资源管理活动的基本规律、原则、方法与技术，适用于各种社会组织的人力资源管理。《人力资源管理/新世纪应用型高等教育人力资源管理类课程规划教材》共十章，包括人力资源与人力资源管理、工作分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、人力资源流动管理、职业生涯管理和劳动关系管理。
人力资源管理 目录
**章 人力资源与人力资源管理
**节 人力资源概述
第二节 人力资源管理概述
第三节 人力资源管理者和部门
第四节 中国人力资源管理发展的趋势与展望
第五节 人力资源战略
第二章 工作分析
**节 工作分析概述
第二节 工作分析的作用及其流程
第三节 工作分析的方法
第四节 工作说明书的编写
第三章 人力资源规划
**节 人力资源规划概述
第二节 人力资源需求预测
第三节 人力资源供给预测
第四节 人力资源平衡策略
第五节 人力资源规划编写
第四章 招聘管理
**节 招聘管理概述
第二节 人员招募
第三节 人员选拔
第四节 人员录用
第五节 人员招聘评估
第五章 培训管理
**节 培训管理概述
第二节 培训需求分析
第三节 培训规划设计
第四节 培训活动实施
第五节 培训效果许估
第六章 绩效管理
**节 绩效管理概述
第二节 绩效计划的制订程序与偏差
第三节 绩效评估过程
第四节 绩效反馈与应用
第七章 薪酬管理
**节 薪酬管理概述
第二节 工资奖金管理
第三节 福利管理
第四节 市场薪酬调查
第八章 人力资源流动管理
**节 人力资源流动管理概述
第二节 人力资源流动过程管理
第三节 人力资源流动的效果分析
第四节 员工流失的正确认识与合理控制
第九章 职业生涯管理
**节 职业生涯管理概述
第二节 影响员工职业生涯发展的因素
第三节 个人职业生涯规划
第四节 组织职业生涯管理
第十章 劳动关系管理
**节 劳动关系管理概述
第二节 劳动合同管理
第三节 劳动争议处理
第四节 工会与职工代表大会机制
第五节 社会保险
第六节 职业安全管理
参考文献
**节 人力资源概述
第二节 人力资源管理概述
第三节 人力资源管理者和部门
第四节 中国人力资源管理发展的趋势与展望
第五节 人力资源战略
第二章 工作分析
**节 工作分析概述
第二节 工作分析的作用及其流程
第三节 工作分析的方法
第四节 工作说明书的编写
第三章 人力资源规划
**节 人力资源规划概述
第二节 人力资源需求预测
第三节 人力资源供给预测
第四节 人力资源平衡策略
第五节 人力资源规划编写
第四章 招聘管理
**节 招聘管理概述
第二节 人员招募
第三节 人员选拔
第四节 人员录用
第五节 人员招聘评估
第五章 培训管理
**节 培训管理概述
第二节 培训需求分析
第三节 培训规划设计
第四节 培训活动实施
第五节 培训效果许估
第六章 绩效管理
**节 绩效管理概述
第二节 绩效计划的制订程序与偏差
第三节 绩效评估过程
第四节 绩效反馈与应用
第七章 薪酬管理
**节 薪酬管理概述
第二节 工资奖金管理
第三节 福利管理
第四节 市场薪酬调查
第八章 人力资源流动管理
**节 人力资源流动管理概述
第二节 人力资源流动过程管理
第三节 人力资源流动的效果分析
第四节 员工流失的正确认识与合理控制
第九章 职业生涯管理
**节 职业生涯管理概述
第二节 影响员工职业生涯发展的因素
第三节 个人职业生涯规划
第四节 组织职业生涯管理
第十章 劳动关系管理
**节 劳动关系管理概述
第二节 劳动合同管理
第三节 劳动争议处理
第四节 工会与职工代表大会机制
第五节 社会保险
第六节 职业安全管理
参考文献
展开全部
人力资源管理 节选
第二节人力资源需求预测 人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。通过需求预测可以得出组织在员工数量、组合、成本、新技能、工作类别等方面的需求，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的列表。 一、人力资源需求的影响因素 （一）内部因素 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 （二）外部因素 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 二、人力资源需求的预测方法 （一）定性预测法 1.现状规划法 人力资源现状规划法是一种极简单的预测方法，较易操作。它假定企业保持原有的生产规模和生产技术不变，企业的人力资源也处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数完全适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补。这种方法适用于短期人力资源规划预测。 2.经验预测法 经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简单易行。现在不少企业采用这种方法来预测本组织将来某段时期内人力资源的需求。例如，组织认为车间里一个管理者管理10个员工*佳，因此，依据将来生产员工的增加数就可以预测管理者的需求量。 企业在有人员流动的情况下，比如晋升、降职、退休或调出等，可以采用经验预测与人力资源现状规划结合的方法来制订用人规划。 采用经验预测法是根据以往的经验进行预测，预测的效果受经验的影响较大。因此，保留企业历史的档案并采用多人集合的经验，可减少误差。这种方法适用于技术稳定的企业中、短期人力资源预测。 3.分合性预测法 分合性预测方法是一种较常用的预测方法，它采取先分后合的形式。这种方法的**步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，把下属各部门的预测量进行综合平衡，从而预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。 分合性预测法有很大的局限性，由于会受到各层管理人员的阅历、知识的限制，很难做出准确的长期预测，因此，此方法仅适用于企业中、短期的预测规划，在组织做总体调整和变化时使用尤其方便。 4.德尔菲预测法 德尔菲预测法又名专家会议预测法，它是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法，比较适用于长期预测。德尔菲预测法分几轮进行：**轮，要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。在预测过程中，专家之间不能互相讨论或交换意见；第二轮，将专家的预测结果收集起来进行综合，再将综合的结果通知各位专家，以进行下一轮的预测。反复几次，直至得出大家都认可的结论。因此，通过这种方法得出的是专家们对某一问题的一致想法。德尔菲预测法对人力资源的需求预测建立在专家们的主观判断上，参与预测的专家可以是企业中各个部门、职位的员工，也可以是外部的专业人士，他们的专家身份的取得完全取决于他们对影响组织人力资源因素的了解程度，如果达到了企业标准，就可以被确认为专家。 德尔菲预测法的优点： （1）采取匿名形式进行。其他集体咨询方法往往是面对面进行，由于人际关系、职位高低等因素的影响经常使预测的结果发生误差。德尔菲预测法避免了这一缺点，匿名方式使专家们不用顾及他人因素，完全凭自己的经验、理论进行判断，相当于设计了一个可以畅所欲言的预测环境。 （2）几轮反复咨询的结果都将被收集整理出来发给各位专家。这种间接的沟通有利于专家们更好地接受彼此的意见，避免由于职位高低所引起的偏见对预测结果造成影响。 （3）对结果进行综合测试。综合与测试使结果更准确，更有价值。 ……
人力资源管理 作者简介
杨喜梅，女，武汉市江夏区文化大道299号华师汉口分校管理学院副院长，讲师，《管理学基础》第二主编，清华大学出版社。
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