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企业人力资源用工管理实务操作指南 版权信息
- ISBN：9787521612769
- 条形码：9787521612769 ; 978-7-5216-1276-9
- 装帧：70g胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
企业人力资源用工管理实务操作指南 本书特色
聚焦典型案例，总结实操技巧 提示潜在风险，赠送超值增补 全面：涵盖企业用工各个阶段，提供全流程解决方案 专业：资深律师多年经验总结，精准提示常见风险点 实用：免费赠送70个人力资源常用表单，拿来即用
企业人力资源用工管理实务操作指南 内容简介
本书选取日常劳动用工管理过程中常见的150个疑难典型问题，通过案例分析的形式对这些问题进行法律解析，总结实践当中的实操技巧，提示实践中的潜在风险，对企业日常劳动用工管理提供法律指引。本书共十章，从企业招聘、制定规章制度，劳动合同的订立、变更、履行、解除，到劳动争议的处理等内容均有涉及，基本涵盖与劳动用工相关的所有法律关系。同时，对一些新型用工形式，如共享员工等，亦根据近期新法律规定和裁判观点作出了相应的解读。
企业人力资源用工管理实务操作指南 目录
**章 招聘与入职
**节 招聘
第1讲：用人单位的招聘广告违法了吗？
第2讲：招聘广告中是否需列明录用条件？
附表1附表内容请扫描封底“法律法规全书”公众号获取，下同。：招聘广告
第二节 面试
第3讲：在面试应聘人员时，您尽到告知义务了吗？
附表2：面试人员信息登记表
第4讲：用人单位在面试时应如何行使知情权？
第5讲：用人单位在面试时是否侵犯了应聘者的隐私权？
附表3：求职登记表
第三节 录用通知书
第6讲：录用通知书具有法律效力吗？
第7讲：企业能否以录用通知书来替代劳动合同？
附表4：录用通知书
第四节 入职审查
第8讲：您是否招用了尚未解除或终止劳动合同的员工？
附表5：解除（终止）劳动合同证明书
附表6：授权背景调查声明
第9讲：企业能拒绝录用乙肝病原携带者吗？
附表7：员工体检通知书
第10讲：企业可以要求新入职的员工缴纳保证金吗？
附表8：职位告知书
附表9：办公用品领用登记表
第11讲：入职登记表能代替劳动合同吗？
附表10：员工入职登记表
第12讲：职工名册真的很重要吗？
附表11：职工名册
第五节 规章制度
第13讲：企业应当如何制定规章制度才具有法律效力？
附表12：员工手册签收单
第14讲：应当如何理解“严重违反用人单位的规章制度”？
附表13：违纪处理通知书
第15讲：规章制度能作为劳动合同的附件吗？
第二章 劳动合同的订立
**节 试用期
第16讲：企业可以反复约定试用期吗？
附表14：录用条件告知书
附表15：试用期解除劳动合同通知书
第17讲：企业录用退役军人是否可以约定试用期？
第18讲：企业应当给处于试用期期间的员工缴纳社会保险吗？
附表16：办理社会保险通知书
第19讲：劳动者在试用期期间进入医疗期该如何处理？
第20讲：女员工在试用期怀孕的，用人单位能否与其解除劳动合同？
第21讲：企业能向在试用期辞职的劳动者主张违约责任吗？
第二节 固定期限劳动合同
第22讲：停薪留职下岗内退人员能与新单位建立劳动关系吗？
第23讲：企业与劳动者订立缺乏劳动合同**条款的协议是否存在法律风险？
附表17：劳动合同书
附表18：《劳动合同书》签收单
第24讲：企业可以拒绝与劳动者签订书面劳动合同吗？
第25讲：劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位是否需支付二倍工资？
附表19：签订劳动合同通知书
附表20：终止劳动关系通知书
第26讲：劳动者伪造虚假学历入职是否导致劳动合同无效？
附表21：员工入职声明书
……
第九章 社会保险与住房公积金
**节 养老保险
第106讲：用人单位与劳动者签订的自愿放弃社会保险声明是否有效？
第107讲：用人单位未给劳动者缴纳养老保险导致其无法享受退休待遇，劳动者能否要求赔偿？
第二节 医疗保险
第108讲：劳动者因病住院产生的医疗费是否可以要求用人单位报销？
第109讲：用人单位已经为劳动者缴纳医疗保险的，是否可以拒绝支付病假工资？
第三节 生育保险
第110讲：女职工在国外生育子女，可以回到国内报销医疗费用吗？
第111讲：用人单位已经向女职工支付产假工资的，生育津贴还需要再支付给员工吗？
第四节 失业保险
第112讲：用人单位未向劳动者出具离职证明，劳动者可以主张失业保险金赔偿吗？
第113讲：用人单位委托第三方缴纳社会保险，导致员工无法领取失业金是否需要承担赔偿责任？
第五节 工伤保险
第114讲：劳动者在上下班途中发生交通事故是否属于工伤？
附表67：工伤认定申请表
第115讲：用人单位未为劳动者缴纳社会保险，因工伤产生的费用应由谁承担？
附表68：2020年度北京市职工工伤赔偿标准
第六节 住房公积金
第116讲：用人单位是否必须要为劳动者缴纳住房公积金？
第117讲：劳动者与用人单位因住房公积金产生争议是否属于法院受案范围？
附表69：和解协议书
附表70：仲裁申请书
第七节 企业年金与补充医疗
第118讲：为劳动者缴纳企业年金与补充医疗是用人单位的义务吗？
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企业人力资源用工管理实务操作指南 节选
第1讲：用人单位的招聘广告违法了吗？ 案例聚焦 曹某在网络上看到北京某公司招聘总裁助理的广告，认为自身条件符合该职位描述便投递了简历。一周过去了未收到任何回复，这时曹某才发现该招聘广告中赫然写着“此职位仅限女性，北京户口”。曹某感到很气愤，遂致电该公司，对方答复称该职位只招女性，必须具有北京户口，即使曹某其他条件都符合，公司也不会予以考虑。 曹某认为，该公司的行为违反了我国宪法和相关法律中关于公民享有平等就业权和用人单位不得性别歧视的规定，严重侵害劳动者的平等就业权，便向北京市某区人民法院提起民事诉讼，要求该公司书面赔礼道歉、赔偿经济损失，并要求支付精神损害抚慰金10000元。 法院经审理认为，虽然北京某公司在网络上发布招聘广告面向的是不特定的求职主体，但是广告中已列明“此职位仅限女性，北京户口”，限定了就业群体，侵犯了劳动者平等就业的权利，为此，依法判决北京某公司向曹某赔礼道歉，支付2000元精神损害抚慰金。 实操技巧 现在各种人才类报刊、网页的招聘广告，甚至电视台的求职栏目都是求职者获得求职信息的重要来源。企业在利用招聘广告发布招聘信息时，一定要仔细斟酌，切不可马虎大意。殊不知，就这样一个小小的招聘广告，在劳动争议案件中很可能是一个起到关键作用的证据。所以，为了避免招聘广告可能带来的法律风险，企业HR在拟定招聘广告时，应注意以下几个方面的内容： 一、避免招聘广告中含有歧视性条款 《劳动法》为便于阅读，本书相关法律文件标题中的“中华人民共和国”字样都予以省略。第3条第1款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”《就业促进法》第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。” 由此可知，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，如果用人单位在招聘广告中设置歧视性的条款，如性别歧视、地域歧视、残疾人歧视、对乙肝携带者的歧视等歧视性条款，则极易给企业带来诉讼或行政处罚的风险。此外，对于一些特殊行业，只有在法律明文允许的情况下，才可以对特殊岗位的招聘条件作出相应的限制，如：食品卫生企业可以按照《食品安全法》的有关规定，在招工条件中明确拒绝招用患消化道传染病和有碍食品安全的疾病的人员从事接触直接入口食品的工作。所以，在上述案例中，招聘广告中含有性别歧视、户口歧视的条款，应当认定为违法，导致企业*终败诉。 二、拒绝利用招聘广告进行虚假宣传 企业通过发布招聘广告来招揽人才，是对人才资源需求的客观反映，必须忠实地反映企业人力资源需求的基本情况，向求职者表明企业的发展现状和未来的发展趋势，不能对企业的实际情况进行夸大，虚构一些企业信息来误导求职者。对于招聘岗位的晋升机会、挑战、责任等要诚实地一一列出，树立以诚待人的企业形象，杜绝言过其实、夸大其词、别有用心的招聘广告。否则，一旦招聘广告的信息不实被人识破之后，企业只会得到声名狼藉的恶果。 三、招聘广告中的薪酬条件要清楚 为了防范招聘广告中的一些潜在风险，企业发布招聘广告的内容应当尽量具体，对于工作报酬、福利等条件也应当予以列明，因为这些条件恰恰是求职者所关心的问题，也是招聘广告中的一个核心问题。如果企业在招聘广告中对这些内容含糊其词，很可能会让一些优秀的求职者不知道自己入职后会获得多少劳动报酬而不愿意前来应聘；当然，也有一些应聘的求职者事后了解企业的真实劳动报酬后不愿意前来报到，同时浪费了企业和求职者的时间、精力和金钱。因此，招聘广告中的一些关键性的内容一定要写清楚，避免使用一些含糊其词的用语为企业带来不必要的麻烦和损失。 风险提示 1.在招聘广告中要尽量避免出现含有歧视性内容的条款,如“只招男性”“身高175米以上”“不招乙肝病毒携带者”“仅限当地户口持有者”等。发布广告的要求可以宽泛一些，在收到应聘简历后，再针对岗位的具体职责要求进行人才的筛选。 2.企业在发布招聘广告之前，应当先让律师帮助审查其合法性与合理性，提出修改意见，避免出现一些潜在的法律风险。 3.企业对于发布的招聘广告，无论是网络发布还是通过纸媒发布，都应当作为证据予以保留备案，以防将来发生仲裁或诉讼时，面临举证不能的后果。 4.HR应当把握住案件管辖的问题，一旦因招聘广告中涉及就业歧视等问题而引发纠纷，不属于劳动争议的受案范围，应当直接向企业注册地或实际经营地的基层人民法院起诉。 5.在招聘广告中不要轻易地进行承诺，避免因承诺的年终奖、福利年假、工资标准等与实际情况存在一定的差距而产生纠纷。 法律依据 《劳动法》第3条；《就业促进法》第1、26—31、62条；《就业服务与就业管理规定》第20条
企业人力资源用工管理实务操作指南 作者简介
姚均昌律师，中国共产党党员，北京市炜衡律师事务所合伙人，炜衡劳动法律专业委员会主任，中国矿业大学特聘导师，中华女子学院校外导师，中央电视台、中央人民广播电台特邀嘉宾，北京市律师协会劳动法专业委员会副秘书长，北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会理事，人力资源培训讲师。 主要从事于企业劳资纠纷等实务法律研究，专注于人力资源法律事务、劳动争议案件的合理解决，为多家知名企业劳动用工提供专业的法律服务和用工方案设计，具有丰富的实操经验。
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