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世界精英的带人术

世界精英的带人术

出版社:武汉大学出版社出版时间:2016-06-01
开本: 32开 页数: 242
本类榜单:管理销量榜
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世界精英的带人术 版权信息

  • ISBN:9787307177550
  • 条形码:9787307177550 ; 978-7-307-17755-0
  • 装帧:简裝本
  • 册数:暂无
  • 重量:暂无
  • 所属分类:>>

世界精英的带人术 本书特色

  不懂带人,只能累死自己!
  日本管理新秀赤羽雄二作品
  只要你有部下,你便是上司。
  有多少人,只会做实务却不懂带人,
  尤其是面临新的时代、以及新时代的下属,更是一头雾水不知如何招架?
  累人累己,却干不出业绩?
  在NTC,斯坦福,麦肯锡等国际一流企业工作数年的作者,可谓阅人无数,光是与其相关的领导,便足足有3000人。
  亲临国际公司、风投巨鳄的现场,赤羽雄二切身讲述:符合世界标准的“上司”应该是怎样的!

世界精英的带人术 内容简介

    不拘小节的时代已经过去,新的时代,请管理者们重新出发!
    日本管理新秀对于新时代的管理新态度——管理界的匠人精神
    斯坦福工作数年、开创麦肯锡韩国分公司,培训过3000管理人的日本管理新秀赤羽雄二——以自省姿态、务实方法,教你成为*标准的上司。

世界精英的带人术 目录

卷首语...001
**章成为以世界精英级水准活跃在职场的上司
〔1〕这样的上司,*终会被淘汰...003
〔2〕不要混淆“责任”的含义...007
〔3〕“以世界级水准大显身手的上司”看待事情的基本方式...011
第二章**项实践 与部下建立通力合作的关系
〔1〕从**位部下开始,放下身段,尽快适应领导角色...021
〔2〕更好地理解部下...035
〔3〕充分信任部下...053
第三章第二项实践 向部下发出具体的指示
〔1〕共同商定目标:商定《业绩·成长计划书》...067
〔2〕给出具体的指示...089
〔3〕运用输出图像制作方法来做出成果...099
第四章第三项实践 通过团队取得*大的工作成果
〔1〕评价并加速部下的成长...119
〔2〕提高部下的干劲...129
〔3〕带领新团队...139
〔4〕带领团队做出*大成果,让成员体验成功...153
第五章第四项实践 与部下进行有效的沟通
〔1〕时常注意积极反馈...161
〔2〕听取部下的烦恼...173
〔3〕有效地执行团队会议...183
〔4〕在团队中*大限度地共有信息...193
第六章第五项实践 耐心细致地培养部下
〔1〕对不同的部下分别采用不同的接触方式...203
〔2〕培养那些能力不出众的部下...211
〔3〕培养那些能力出众的部下...221
〔4〕给即将崩溃的部下以支撑...231
结束语...239
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世界精英的带人术 节选

〔1〕这样的上司,*终会被淘汰
  在日常生活中,我会看到各种各样的上司。
  其中有一些前途堪忧的上司,他们连自己在公司的立场都把握不了,更别说放眼世界了。到底是怎样的上司呢……请看下面的例子。
  例1:指示含糊不清的上司
  很多上司似乎认为他们的部下可以猜出他们想要什么,所以下达的指示都是模棱两可的。
  然而,部下只能从上司的指示里接收到几分之一的信息,没办法揣摩出上司的本意,只能靠想象来完成工作。
  可想而知,这样工作的压力是非常大的。摸着石头过河,*后自然无法按照上司的想法完成任务。
  例2:把部下推进水里,希望他能自己游泳的上司有些上司会把复杂的工作交给部下,不加辅导和支援,希望他们能靠自己的力量完成任务。这就是喜欢把部下推进水里,期待他能自己游泳的上司。
  有些部下确实工作能力较强,积累了较多的经验,被“推进水里”也能做到自行完成任务,然而,有些部下还没什么经验,也会被这些上司采取同样的方法进行锻炼。这类上司错误地认为,这样做才能让部下成长起来。
  例3:认为“部下就是为上司而存在和工作”的上司认为“部下就是为上司而存在和工作”的上司也不在少数。他们甚至认为自己可以操控部下的全部,甚至是私生活,觉得部下就是为了自己而存在的。
  他们从不体恤部下的心情,甚至没有思考过这个问题。这种人一般会对自己的上司点头哈腰,对部下却耀武扬威,是典型的软骨头上司。
  例4:从没想过要培养部下的上司
  也有很多上司只会让部下完成工作,对部下的成长却毫不关心,甚至连个建议都没有。他们认为培养部下不是自己的工作,“有能力的部下自然会成长起来”。
  这样的上司只知道竭尽全力处理眼前的工作,却不知道培养部下也是公司赋予的重要使命。
  他们不会想起自己的部下已经跟随自己多少年,只记得“反正他也没什么怨言,就这样一直给他工作就行了”。
  例5:认为部下一旦成长起来,自己将会失去地位的上司
  “如果我让部下成长起来,自己不就没地位了吗?”有些愚蠢的上司因为这样的顾虑,故意不去培养部下。
  他们对自己没有自信,总是害怕自己的部下会比自己有能力,担心如果部下这样继续成长下去,一定会被人发掘出来,整天为此惶恐不安。
  例6:拖部下后腿的上司
  令人惊讶的是,这个世界上还有会拖部下后腿的上司。这样的上司不去思考如何安排好部下,把团队的效率*大化,而是更加关注自己的地位,嫉妒部下的能力或威望。因此为了不让部下成功,他们会用尽各种手段拖部下的后腿。
  另外,他们拖后腿的方式很巧妙,不会被部下或周围的人发现。
  一部分人即使看穿了上司的此类行径,也会因为害怕报复而不敢鲁莽行事。这样有心计的上司实在是让人毛骨悚然。
  例7:不要求上司去培养部下的“上司的上司”或者公司
  这就不只是上司的问题了。有些公司不但不要求上司培养部下,甚至觉得培养部下耗费精力且没有意义,因此还特别指示不允许上司培养部下。在这样的环境下,上司只会关注自己的业绩,对部下却不闻不问。如果没有上司的上司或公司支持,部下即使想要自主学习、提高也是步履维艰的。
  ……

世界精英的带人术 作者简介

    赤羽雄二,1978年毕业于东京大学工学专业,1983年留学斯坦福大学攻读硕士学位。1986年进入麦肯锡公司,领导了经营战略的立案和实施的援助、新组织的设计和导入、市场营销、新视野创立等众多项目。1990年从零创办了麦肯锡韩国分公司,促使许多韩国企业,尤其是LG集团走向了世界。2002年,以催生“世界性的风险投资”为使命,和他人共同创建了Breakthrough Partners股份有限公司。

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