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超越培训,凭绩效说话:英文版 版权信息
- ISBN：9787545909425
- 条形码：9787545909425 ; 978-7-5459-0942-5
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
超越培训,凭绩效说话:英文版 本书特色
绩效提升技术是一种多形态、能从根本性上解决企业问题的干预方案。 从寻找绩效提升机会，确定绩效差距并寻找背后的根本原因，选择绩效提升策略，到*后的实施和评估，《超越培训，凭绩效说话》对绩效提升技术给予了全面系统的阐述，强调了提升组织员工绩效的各种方法，并提供了丰富的绩效提升工具，能有效帮助组织根本性解决绩效问题，*大化绩效目标，产生切实收益。
超越培训,凭绩效说话:英文版 内容简介
企业的发展离不开培训，然而传统培训在面对企业*关心的绩效问题时，往往却收效甚微。 《超越培训，凭绩效说话》可以看作是一本重塑培训部门的行动手册，是一本帮助企业实现全面绩效提升的指导书，能为企业总经理、一线管理者、人力资源管理以及其他参与培训或者学习活动的人提供极佳的参考。
超越培训,凭绩效说话:英文版 目录
**部分 超越培训的必要性 **章为什么仅有培训是不够的？ ...002 开场序曲：几篇情境短文 ...002 传统培训方法存在的问题 ...004 影响组织的未来趋势 ...009 传统的培训与发展人员的工作职责是什么？ ...015 第二章何谓hpe？...019 绩效大幅提升是源于人为的选择，而非依靠技术魔力 ...019 关键术语定义 ...027 hpe的几个重要命题 ...030 主要的hpe模型...033 引入hpe新模型...039 hpe专家的主要工作职责 ...040 hpe专家与其客户需要具备的基本胜任力 ...044 hpe相关研究 ...045 hpe中的跨文化问题 ...049 hpe领域的职业道德问题 ...049 第三章将培训部门转化为hpe部门...050 组织应该如何支持hpe：关键成功要素 ...052 阐述变革的必要性 ...053 树立需要变革的意识 ...055 评估并争取对变革的支持 ...058 创建灵活的变革路线图 ...061 培养变革成功所需要的关键胜任力 ...063 沟通变革的必要性 ...065 训练员工像hpe专家那样思考 ...066 第二部分 解决人力绩效问题，分析人力绩效提升机会 第四章分析现状 ...068 分析现状意味着什么？ ...068 在现状分析阶段，hpe专家及其客户所扮演的角色 ...073 现状调研缘起 ...074 收集并记录事实与认知 ...076 分析目前的状况 ...079 现状评估者所需要具备的胜任力 ...082 第五章设想“应该发生什么” ...084 设想“应该发生什么”意味着什么？ ...085 在设想“应该发生什么”阶段，hpe专家及其客户所扮演的角色 哪些信息来源为寻找“应该发生什么”提供了线索？ ...085 采用哪些方法收集信息以确定理想状态是怎样的 ...094 提出愿景者需要具备的胜任力 ...097 第三部分 寻找改进员工绩效的机会 第六章明确现实与未来的绩效差距 ...100 定义绩效差距 ...100 识别绩效差距 ...103 清晰区分现实和未来的绩效差距 ...109 差距评估者角色所需具备的胜任力 ...110 第七章确定绩效差距的重要性 ...112 定义重要性 ...112 评估绩效差距所产生的后果 ...114 谁来判断后果的重要性？ ...116 预测绩效差距对于未来的重要性 ...117 hpe引导者角色所需具备的胜任力 ...119 判断绩效差距的重要性 ...121 第八章确定绩效差距的根本原因 ...123 定义原因 ...123 将原因和表面症状区分开来 ...125 谁来判定产生员工绩效差距的原因？ ...128 何时应该确定原因？ ...128 关于员工绩效问题的成因，有哪些是我们已知的？ ...128 识别员工绩效差距的原因 ...135 导致绩效差距的原因如何及为何会随时间而发生变化？ ...141 战略性问题识别者角色所需具备的胜任力 ...142 在确定绩效差距根本原因阶段，hpe专家及其客户所扮演的角色 ...143 第四部分 选择与执行hpe策略，实施干预，促进变革 第九章选择hpe策略...146 什么是hpe策略？...146 基于哪些前提假设来选择hpe策略？...147 有哪些可能的hpe策略？...148 不同hpe策略的使用频率如何？ ...150 应该如何选择hpe策略？...156 hpe方法专家、后果预言家和行动计划促动者所需具备的胜任力 ...159 在选择和实施hpe策略时，hpe专家及其客户各扮演什么角色？ ...162 第十章针对组织环境层面的问题或机遇，实施hpe策略...164 哪些是组织外部*重要的利益相关者？ ...165 组织与其外部*重要的利益相关者群体的互动如何？ ...166 应该如何实施hpe策略？...174 hpe执行者角色所需具备的胜任力 ...175 第十一章实施hpe策略，改进与工作环境相关的问题 ...176 制定、梳理并沟通组织政策和流程 ...176 改进组织设计 ...180 第十二章实施hpe策略，解决有关工作层面的问题，把握提升机遇 ...1 重新设计工作或工作任务 ...189 改进工作相关问题的信息流 ...193 改进在职培训和脱产培训 ...199 改进结构化练习 ...202 改进设备和工具 ...203 使用工作或绩效辅助工具 ...205 改进奖励制度 ...206 第十三章实施hpe策略，关注工作者层面的问题和机遇 ...211 员工胜任力识别和建设 ...211 改进员工甄选的方法 ...216 应用渐进式纪律 ...220 第五部分 评估结果 第十四章评估hpe策略...224 什么是评估？ ...224 hpe策略评估方法与培训评估方法有哪些相似之处？ ...225 hpe策略评估方法与培训评估方法有何不同？ ...230 可以用哪些步骤模型指导hpe的评估？ ...230 针对hpe的评估有哪些研究，取得了什么成果？ ...235 hpe评估员的能力素质 ...235 后记hpe的未来发展趋势 ...237 附录1hpe专家所需具备的核心胜任力 ...239 附录2hpe能力评估：数据收集工具 ...242 附录3hpe工作表 ...249 附录4项目建议书编写工作表 ...252 附录5员工绩效提升参考资料列表 ...253
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超越培训,凭绩效说话:英文版 作者简介
威廉·J.罗思韦尔 宾夕法尼亚州立大学学习与绩效系统方向专业教授，ASTD（美国培训与发展协会）终身成就奖（2012）获得者，ASTD出版委员会主席，ASTD胜任力研究首席研究员。 在政府和企业界从事人力资源工作20余年，同时作为顶级顾问服务于包括通用汽车、福特、摩托罗拉等40多家跨国企业。现任R&A公司主席。他所著的《有效地继任规划：确保领导的连续性》一书在业内被称作“企业圣经”。
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