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洞穴奇案
HR全程法律顾问-企业人力资源管理高效工作指南-增订3版 版权信息
- ISBN：9787509359150
- 条形码：9787509359150 ; 978-7-5093-5915-0
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>
HR全程法律顾问-企业人力资源管理高效工作指南-增订3版 本书特色
《hr全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南(增订版)》特点： 一是对所涉及的全部法律法规进行了更新。结合近两年劳动法律法规变化的实际情况，本次增订中对所涉及的劳动法律法规及司法解释进行了全面的更新，以确保书中所援用和依据的法律法规均是*新出台和现行有效的。 二是对相关的实务操作进行了全面梳理。由于法律法规、相关政策及社会经济环境的变化，导致在实务操作中面对某个具体问题时，司法裁判口径和尺度也在发生着或微妙或重大的改变。本次增订中结合原有案例和做法，进一步向大家阐述了相关实务中*新的操作口径和办案经验。 三是对原书的文字和语义又进行了一次精修，使得内容读起来更通顺、更有条理，用词更准确、更规范。 作为一名企业的hr，在职业生涯中你也许会遇到很多自己也搞不定的法律问题;作为一名企业的老总，你在经营管理的过程中也许不会知道如何规避人力资源风险;作为一名有志于从事hr职业的学生，在你求职应聘缺乏经验时也许搞不清自己将来会面对的复杂情况;作为一名企业的普通员工，在你受到不公平不合理的对待时也许无法有力地保护自己的合法权益。那么，请认认真真地读完这本书，相信你的所有问题都将迎刃而解!
HR全程法律顾问-企业人力资源管理高效工作指南-增订3版 内容简介
本书由专业劳动法律师累积数年实务经验打造，增订版增加*新修订《劳动合同法》《劳动争议司法解释(四)》《工伤保险行政案件司法解释》《女职工劳动保护特别规定》等内容，是*受企业HR欢迎的案头工具书之一。 《HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南(增订版)》特点： 一是对所涉及的全部法律法规进行了更新。结合近两年劳动法律法规变化的实际情况，本次增订中对所涉及的劳动法律法规及司法解释进行了全面的更新，以确保书中所援用和依据的法律法规均是*新出台和现行有效的。 二是对相关的实务操作进行了全面梳理。由于法律法规、相关政策及社会经济环境的变化，导致在实务操作中面对某个具体问题时，司法裁判口径和尺度也在发生着或微妙或重大的改变。本次增订中结合原有案例和做法，进一步向大家阐述了相关实务中*新的操作口径和办案经验。 三是对原书的文字和语义又进行了一次精修，使得内容读起来更通顺、更有条理，用词更准确、更规范。
HR全程法律顾问-企业人力资源管理高效工作指南-增订3版 目录
目录
**章招聘录用与入职管理
**节招聘广告与录用条件/
第二节录用通知的发放/
第三节拟录用员工的入职审查和管理/
第四节单位的如实告知和禁止担保的义务/
一、员工入职前，单位承担如实告知义务/
二、禁止单位扣押证件、要求担保和收取财物/
第二章订立劳动合同
**节劳动合同的订立/
一、订立形式/
二、订立时间/
三、用人单位不依法订立劳动合同的法律后果/
四、劳动者久拖不签劳动合同的法律后果/
第二节劳动合同的主体/
一、用人单位/
二、劳动者/
第三节劳动合同的条款/
一、**条款/
二、约定条款/
第四节劳动合同的期限/
一、固定期限劳动合同/
二、无固定期限劳动合同/
三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同/
第五节劳动合同的效力/
一、劳动合同的有效要件/
二、无效劳动合同/
第三章试用期管理
**节试用期期限/
一、试用期的法定上限/
二、试用期的延长和缩短/
第二节试用期工资和福利待遇/
一、试用期工资/
二、试用期福利待遇/
第三节试用期的约定限制/
一、部分劳动合同不得约定试用期/
二、试用期不得单独设定/
三、试用期只能约定一次/
四、违法约定试用期的法律后果/
第四节试用期内劳动合同的解除/
一、劳动者在试用期内解除劳动合同/
二、用人单位在试用期内解除劳动合同/
第四章规章制度
**节规章制度的生效要件/
一、内容合法/
二、民主程序/
三、公示程序/
四、企业规章制度违法的法律后果/
第二节规章制度的制定/
一、内容合理/
二、细化标准/
三、规章制度和劳动合同的关系/
第五章保密与竞业限制
**节商业秘密/
一、商业秘密的认定/
二、商业秘密的范围和内容/
第二节保密措施与保密制度/
一、建立完善严格的保密规章制度/
二、签订保密或竞业限制协议/
三、建立商业秘密侵权索赔机制/
第三节保密协议实务操作/
一、保密协议和竞业限制协议的区别与联系/
二、保密协议的内容/
第四节竞业限制协议实务操作/
第六章培训与服务期
**节服务期/
一、什么是服务期/
二、可以约定服务期的情形/
三、服务期期限/
四、违反服务期约定的法律后果/
五、支付违约金的情形/
第二节培训协议签订实务技巧/
第七章工作时间与休息休假
**节工作时间/
一、标准工时制/
二、综合计算工时制/
三、不定时工作制/
四、有关加班加点的规定/
五、考勤管理和加班审批/
第二节休息休假/
一、休息日/
二、法定节假日/
三、丧假/
四、婚假/
五、产假/
六、探亲假/
七、社会活动假/
八、事假/
九、带薪年休假/
十、病假/
第八章员工薪酬管理
**节薪酬管理中的各项基本概念和制度/
一、工资/
二、标准工资、基本工资和正常工作时间工资/
三、日工资和小时工资/
四、*低工资标准/
五、克扣工资/
六、拖欠工资/
第二节工资支付的各项规定/
一、工资支付的程序性规定/
二、工资支付标准的确定/
三、未依法支付工资的法律后果/
第三节加班费的实务操作/
第四节薪酬管理的常见误区/
一、月工资标准低于当地*低工资标准/
二、以实物或购物卡等形式支付工资/
三、不按时支付工资/
四、直接规定以*低工资标准为基数计算加班费/
五、以调休代替支付加班费/
第九章社会保险实务
**节社会保险的基本规定/
一、社会保险的强制性和法定性/
二、未依法缴纳社会保险费的法律后果/
第二节基本养老保险/
一、征缴范围/
二、缴费基数与比例/
三、基本养老保险待遇/
第三节基本医疗保险/
一、征缴范围/
二、缴费比例/
三、基本医疗保险待遇/
第四节失业保险/
一、征缴范围/
二、缴费比例/
三、失业保险待遇/
第五节生育保险/
一、征缴范围/
二、缴费比例/
三、生育保险待遇/
第六节工伤保险/
一、工伤保险费的缴纳/
二、工伤认定/
三、工伤保险待遇/
第七节社会保险实务疑难热点/
第十章劳动合同的变更
**节协商变更劳动合同/
第二节单方变更劳动合同/
一、劳动者不能胜任工作/
二、医疗期满劳动者不能从事原工作/
第三节企业单方调岗实务疑难热点/
第四节劳动合同变更技巧/
一、岗位约定/
二、调岗约定/
第十一章劳动合同的解除
**节协商解除劳动合同/
第二节用人单位解除劳动合同/
一、过错性解除劳动合同/
二、非过错性解除劳动合同/
三、经济性裁员解除劳动合同/
四、违法解除劳动合同的后果/
第三节劳动者解除劳动合同/
一、员工提前通知解除劳动合同/
二、员工即时解除劳动合同/
三、劳动者违法解除劳动合同的法律后果/
第四节离职手续的办理/
一、企业应当办理的离职手续/
二、企业不依法办理离职手续的后果/
三、员工应当办理的离职手续/
第十二章劳动合同的终止
**节劳动合同的终止与解除的区别/
第二节劳动合同终止的情形/
第三节劳动合同终止的例外情形/
一、劳动合同终止的例外情形/
二、例外情形下劳动合同的终止/
第四节劳动合同终止和续签的实务技巧/
一、及时决定终止或续签劳动合同/
二、劳动合同终止的程序/
三、劳动合同终止的后果/
四、续签劳动合同实务/
第十三章经济补偿金和赔偿金
**节经济补偿金/
一、支付经济补偿金的情形/
二、经济补偿金的计算标准/
三、经济补偿金的支付时间/
四、经济补偿金的实务疑难热点/
第二节赔偿金/
一、企业应支付赔偿金的情形/
二、劳动者应承担赔偿责任的情形/
第十四章集体合同和工会
**节集体合同/
一、集体合同与劳动合同的区别/
二、集体合同的订立/
三、集体合同的变更和解除/
四、履行集体合同的争议处理/
第二节工会/
一、工会的性质/
二、工会的组建/
三、工会办公场所和工作时间/
四、工会委员/
五、工会经费的来源和使用/
六、工会的工作职能/
第十五章劳务派遣和非全日制用工
**节劳务派遣/
一、劳务派遣的适用范围/
二、劳务派遣的“三性”岗位/
三、劳务派遣的用工数量限制/
四、劳务派遣的“同工同酬”要求/
五、劳务派遣的主体/
六、劳务派遣法律关系/
七、劳务派遣的退回和劳动合同的解除/
八、违法劳务派遣的法律后果/
九、劳务派遣新规应对/
第二节非全日制用工/
一、非全日制用工的界定/
二、非全日制用工的特殊规定/
第十六章“三期”女职工劳动关系管理
**节“三期”的休假与休息/
一、产前休息时间和产前假/
二、产前检查假/
三、保胎假/
四、流产假/
五、产假/
六、护理假/
七、哺乳时间和哺乳假/
第二节“三期”的工资和福利待遇/
第三节“三期”的劳动保护与岗位调整/
一、“三期”劳动保护/
二、“三期”岗位调整/
第四节“三期”劳动合同的解除/
第五节“三期”劳动合同的终止/
第六节违反计划生育规定的“三期”女职工劳动关系管理
/
一、未婚生育和已婚夫妻生育二胎/
二、未婚先孕流产和已婚生育二胎的流产/
第十七章涉外劳动关系管理
**节涉外劳务派遣/
第二节外国人在中国就业/
一、外国人就业的条件/
二、外国人就业的程序/
三、外国人劳动合同关系的管理/
第十八章劳动争议的解决
**节和解与调解/
一、和解/
二、调解/
第二节申请仲裁/
一、仲裁申请的受理范围/
二、劳动争议仲裁时效/
三、劳动争议仲裁管辖/
四、劳动争议仲裁主体/
五、劳动争议仲裁程序/
六、劳动争议“终局裁决”/
七、对仲裁裁决不服的救济/
第三节提起诉讼/
一、劳动争议诉讼时效/
二、劳动争议管辖法院/
三、劳动争议诉讼请求/
四、劳动争议诉讼程序/
第四节举证实务操作/
一、举证责任的分配/
二、举证期限/
三、证据种类与提交规则/
第五节裁决的执行/
一、申请执行的条件/
二、受理申请执行的法院/
三、仲裁裁决不予执行的情形/
四、先予执行/
五、执行异议/
六、执行和解/
七、暂缓执行/
八、中止执行/
九、终结执行/
附录
中华人民共和国劳动法/
(2009年8月27日)
中华人民共和国劳动合同法/
(2012年12月28日)
中华人民共和国劳动合同法实施条例/
(2008年9月18日)
中华人民共和国社会保险法/
(2010年10月28日)
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法/
(2007年12月29日)
劳动人事争议仲裁办案规则/
(2009年1月1日)
*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释/
(2001年4月16日)
*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)/
(2006年8月14日)
*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)/
(2010年9月13日)
*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)/
(2012年12月31日)
*高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定/
(2014年6月19日)
案例问题索引
1单位如何适用“不符合录用条件”辞退新员工?/1
2录用通知书具有法律效力吗?/4
3企业能拒绝录用乙肝病原携带者吗?/8
4企业要求具有本地户口的人员出具担保有效吗?/10
5参加岗前培训能否认定是建立劳动关系?/13
6民办医院医生属于劳动法律调整的劳动者主体吗?/17
7会计师事务所员工属于劳动法律调整的劳动者主体吗?/18
8返聘人员上班路遇车祸，能算工伤吗?/20
9在校大学生能与用人单位订立劳动合同吗?/22
10工作地点应如何约定?/25
11劳动合同欠缺**条款，企业是否承担法律责任?/25
12应订立无固定期限劳动合同而订立了固定期限劳动合同，公司是否应当支付
二倍工资?/28
13连续工作满10年后，是否能在固定期限劳动合同履行中提出变更合同期限?/30
14劳动合同中约定将社会保险费直接支付给员工有效吗?/34
15劳动者原因导致劳动合同无效如何处理?/36
16企业随意延长试用期，应承担何种法律责任?/39
17违法约定的试用期已履行的，企业应如何承担责任?/44
18试用期内合不合格，谁说了算?/47
19如此“行规”写进员工手册，能合法吗?/51
20企业规章制度应如何公示?/55
21企业规章制度如此规定，是否合理?/57
22员工的何种行为构成“严重违纪”?/57
23未采取保密措施的信息能构成商业秘密吗?/60
24客户名单能构成商业秘密吗?/63
25企业要员工保密，必须支付保密费吗?/68
26员工自动履行竞业限制协议的，能要求补偿金吗?/71
27不支付补偿金，员工还需要承担竞业限制义务吗?/73
28岗前培训能约定服务期吗?/79
29服务期内劳动合同到期，用人单位能终止劳动合同吗?/8
展开全部
HR全程法律顾问-企业人力资源管理高效工作指南-增订3版 节选
《HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南（增订3版）》： 第三节 劳动者解除劳动合同 员工的主动跳槽，对于企业而言，绝大多数时候都是一个坏消息。企业尤其感到无奈的，是对那些业务骨干或高级管理人员，他们的离开不仅会增加企业的经营成本，造成企业无形资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响，但是，《劳动合同法》的颁布，减少了对员工辞职的限制，让员工跳槽变得更加容易，这无疑给企业应对员工跳槽提出了更高的要求和挑战。 一、员工提前通知解除劳动合同 根据《劳动合同法》的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。法律明确赋予了劳动者辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无需任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。需要注意的是，非试用期内的解除，应当以书面形式通知，而试用期内的解除，没有形式的要求，口头形式和书面形式均可。 解读：员工提出辞职后。单位能要求员工提前离职吗？ 不能。员工提出辞职后，在剩余30日的合同履行期内，双方还应按照劳动合同的约定继续正常履行，单位无权要求员工立即或提前离职，除非双方协商一致在30日届满之前解除劳动合同。 员工未给予任何告知或说明原因。即不辞而别，单位可以视作自动离职吗？ 自动离职，是指在员工出现擅自离职，不辞而别的情形时，企业在依照法定方式履行了通知义务后员工仍不到岗，允许企业对员工作出终结劳动关系处理的一种方式。根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》的规定，对于不辞而别的员工，单位首先应当通知其在规定时间内回单位报到或办理有关手续，通知应以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，可以采用公告送达的方式，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，单位可认定末归员工自动离职。 ……
HR全程法律顾问-企业人力资源管理高效工作指南-增订3版 作者简介
周丽霞，金诺(北京)律师事务所合伙人，北京市劳动和社会保障法学会理事，大连海事大学法学硕士。主要业务领域为企业常年法律顾问、企业劳动用工风险防范与争议解决、外商投资与国际贸易。 周律师长期以来为多家大、中型外资企业、国有企业和民营企业提供人力资源与劳动关系管理的法律顾问服务，尤其是在企业解约谈判及裁员项目、员工薪酬的法律筹划及股权激励设计、员工关系以及群体性劳资争议事件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。擅长办理各类复杂、疑难的劳动仲裁和诉讼案件，能凭借专业优势为客户出具最优的应诉方案，最大程度保障客户的利益。 办案同时，周律师一直坚持专业领域的法律研究和对外法律实务的宣讲培训，曾发表多篇劳动法专业文章，并为多家机构、商会、工会、企业等提供劳动法实务培训。
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