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绩效核能101 版权信息
- ISBN：9787802499621
- 条形码：9787802499621 ; 978-7-80249-962-1
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
绩效核能101 本书特色
《绩效核能101》是作者李太林老师从业20余年的研究精华，也是其作为绩效导师长年讲授的金牌课程。本书分两大部分，绩效创新模式阐述与指导+实战案例举例。阐述篇又分为八章，从价值与人效、目标与计划、预算与管控、绩效考核与评估、薪酬与激励、绩效监视与执行、文化与团队以及绩效系统运行等角度分切进行绩效实战落地的指导和说明。可以说，本书是目前相对前沿、全面、整合的绩效落地实战著作。
绩效核能101 内容简介
1)《绩效核能101》——*实用、*有效、*前沿的全国独创四驱力绩效模型。作者独创ksf、积分式管理模式、ppv模式以及小湿股四大绩效创新模式，用通俗的言语，将多年的经验积累进行了*快速的传达，从根本上保证了本书“理念前沿、方法先进、实用易导、系统运行、快速有效”！ 2)《绩效核能101》——支持数百家企业实现绩效改善的成功案例。某制造型企业导入李太林老师的全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%，而工资费用率却有所下降。说的好，没有说服力；结果好，则证明了一切。迄今为止，已经有2000多家企业已经、正在导入李太林老师的绩效模式。 3)《绩效核能101》——李太林导师20年绩效经验精髓之作。这是李太林老师奉献人力资源行业20年时间，所浓缩的实战著作，也是其*核心课程。作者在多年的实战一线，实验、更正、创新，*终凝集成这40万字的创新指南。 4)《绩效核能101》——数名学员真情推荐，用亲身实践给本书*有利的证明。人力资源专家贾长松老师微博真情推荐；胜者集团董事长张斌“用了直称好”；阿里巴巴国际等众多知名媒体微博举荐李老师的绩效理念……实践出真知，学员实践感受是读者心灵安慰的*有利证明
绩效核能101 目录
●前 言
为什么选择“绩效管理”课题
当前民营企业的困境主要在哪里
老板为什么是企业的核心源动力
统一及升华思维方式为什么是企业发展的重中之重
职业经理人为什么要成为人力资源专家
人力资源从业者应如何定位自己的职业与角色
从哪里开始转变员工的心态
员工到底需要什么
企业的绩效分配变革为什么难
不做绩效考核对企业有哪些影响
如何打造系统的高效的薪酬绩效体系
中国绩效研究院的价值倍增四驱力模式
本书的构思设计——绩效系统八步循环
●**章
价值与人效
绩效管理的核心
什么是价值与价值管理
价值可以衡量吗
能力等于价值吗
努力一定有回报吗
你贡献给企业的是时间体力能力经验，还是价值
收入与价值是什么关系
员工*大的价值是什么
人效是指什么
衡量人效的标准有哪些
中国员工的工资为什么低
人是成本、资源还是资本
企业有哪些人效低的具体表现
人效浪费是谁的责任
企业未来应该如何提高人效、减少浪费
●第二章
目标与计划
目标的独特价值16
有目标的人生才是丰盛的
没有目标的人在为有目标的人工作
厘清目标
目标是什么
“目标与计划”是什么关系
如何区分“目标与想法”
如何看待“目标与任务”
“目标与目的”有什么不同
“目标与目标管理”的差别
“目标与绩效”是什么关系
目标设计与设定
聚焦原则
二性与三线原则
目标选定的smart原则
订立目标的四大方向
目标分切与下达
目标如何分切（五维分切法）
目标下达有哪些方式方法
团队目标与个人目标哪个更重要
如何将企业目标进行转化
目标执行与达成
为什么目标总是不能达成
目标可以经常调整吗
在什么情况下可以调整目标
承诺与内在价值对目标达成有何意义
教练技术对目标达成有什么帮助
坚持行动永远是达到目标*有效的方法
目标的驱动与激励
你的员工有目标感、成果感吗
为什么激励是目标达成的催化剂
如何设计目标激励更有效
行动计划
大家真得很忙吗
员工为什么不愿意做日计划
计划管理有哪些常用工具？
如何拟订一份富有价值的计划
目标成功之道——k目标计划
什么是k目标计划
k目标计划与传统的工作计划管理有什么
不同
如何实施k目标计划
●第三章
预算与管控
正确认知预算
为什么要做预算
企业预算是什么
企业预算与核算决算有什么不同
企业预算的主要依据是什么
全面预算管理的定义
全面预算和财务预算的差别
企业预算有哪些类别
企业预算的主要特征
如何看待“定额预算”与“定率预算”
全面预算责任与流程
实操案例：某企业的《全面预算管理制度》
全面预算实操案例剖析
预算有哪些基本流程
经营目标预算
经营目标预算的主要维度与方向
经营目标预算主要原则
经营目标预算是如何做出来的
金勺子战略规划图（目标分解程式）
费用预算与管控
费用预算的主要维度与方向有哪些
如何使费用得到有效管控
费用预算有哪些主要原则（四大原则）
如何做到费用分类管理
省下费用是不是一定要奖励
费用超预算怎么办
如何编制人事费用预算
预算管控技巧
预算管控八法
预算管控十句诀
●第四章
考核与评估
企业为什么要做绩效考核
为什么大多数企业的绩效考核不成功
绩效考核如何才轻松实现
绩效考核与绩效管理的关系
考核与评估是什么关系
绩效管理的误区
十大误区之一：以结果取代过程
十大误区之二：与驱动力脱节
十大误区之三：为求全面错误拼盘
十大误区之四：人力资源管理责任专区
十大误区之五：标准与目标的混淆
十大误区之六：绩效主义百病良药
十大误区之七：忽视员工的参与
十大误区之八：过分依赖物质驱动
十大误区之九：绩效文化的缺失
十大误区之十：追求完美反自困
关键业绩管理kpi
kpi是什么
kpi有什么独特价值
kpi为何招致诸多非议
kpi为何设计难、操作难、实施难
如何正确认知kpi
kpi设定的原则
kpi的组成因素
如何订出可操作的kpi
kpi的八大关键词
小微企业为什么要慎用kpi
小微企业如何做考核
平衡记分卡（bsc）
绩效平衡为什么很重要
什么是bsc
bsc是由哪些维度组成的
bsc的四个维度哪个更重要
bsc四个维度的关系
所有岗位是否都适用bsc
基于kpi/bsc的绩效考核设计
绩效考核设计有哪些常见问题
如何选取考核指标
指标为何会存在矛与盾的现象
指标的可考核性为何是**要素
指标的价值感是指什么
满意度评价应该如何设计
考核结果排名的利与弊是什么
考核与经营有什么关系
全绩效ksf
ksf是什么
ksf的主要价值是什么
kpi、cpi、ksf
kpi与cpi的区分
kpi与ksf的区分
为什么小微企业做kpi不如做ksf
评估与核心才干
考核与评估有什么不同
什么是核心才干
核心才干的测评方法
如何组织富有价值的绩效面谈
绩效导入与变革
实施绩效变革前要做哪些布局
绩效导入成功的关键因素是什么
绩效导入实施的流程应如何设计
绩效管理的科学与艺术
绩效管理是砍敌的刀还是自伤的剑
企业为什么要做高绩效
什么是绩效管理的54321基本法则
绩效管理会失败吗
如何建立以绩效为核心的组织管理系统
不同规模企业绩效应如何定位
老板与绩效管理是什么关系
绩效之道
●第五章
薪酬与激励
激励原理
需求层次论
双因素论（激励保健因素理论）
成就需要理论
erg理论
驱动力
员工为什么不敬业
员工为什么喜欢混日子
如何令员工创造佳绩
员工需要管理，还是更需要激励
企业为何要做好激励
如何看待员工追逐利益的现象
老板与员工是对立关系吗
利益分配
你想要什么回报
工作报酬是由哪些因素决定的
利益分配为何做不到位
企业要如何做好利益分配
利益分配的多元化怎么做
薪酬模式的多次分配
薪酬管理
传统薪酬模式
传统薪酬模式有哪些劣根性
薪酬的基本特性是什么
企业要给员工保障收入的安全感吗
如何突破传统薪酬模式的框框
薪酬与考核
薪酬与考核是什么关系
考核是用来扣罚员工的吗
绩效是从工资中挖出来的吗
绩效工资到底应占工资标准的比重是多少
员工为什么反对薪酬向绩效方向的变革
薪酬、激励、福利
激励与福利的本质区别
培训是福利还是奖励
干股是激励还是福利
加固定工资还是加变动激励
激励越多员工的动力是否一定越强
薪酬设计与变革
*真实的薪酬定律
丰厚薪水从哪里来
薪酬变革要面对哪些问题（薪酬变革八问） /
薪酬的订立与调整的依据是什么
如何设计富有激励性的薪酬
薪酬设计要如何考量公平性
薪酬设计的主要导向是什么
如何帮助员工实现薪酬持续上升
如何让薪酬走向良性持续增长
影响薪酬变革成功的关键因素
hr对企业薪酬机制的主要贡献是什么
基于ksf的薪酬设计
什么是工作量
ksf的设计原理是什么
ksf的设计步骤
基于ppv的薪酬设计
二线操作层员工如何实现多劳多得
什么是ppv薪酬模式
什么是产值化管理（林肯模式）
ppv的设计步骤
ksf与ppv的应用
薪酬寄语
●第六章
检视与执行
十大检视工具
红绿灯管控
红绿灯管控是什么
红绿灯管控有什么应用价值
红绿灯与甘特图是什么关系
红绿灯管控如何进行考核
红绿灯管控的实施注意事项
文化墙
日清
海尔的oec管理法则是什么
企业如何推行日清
调研（满意度/认同度）
为什么要做内外部客户调研
360度考评模式是否可以通行
如何做外部客户满意度调研
如何做内部客户满意度调研
如何做员工的综合认同度调研
业绩跟踪会
为什么要做业绩跟踪会
如何设计持续高效的业绩跟踪会？
执行之道
名人谈执行力
美国西点军校的执行力
执行力*大的障碍——借口
系统执行力
员工为什么缺乏执行力
管理制度为什么罚比奖多
约束机制与牵引机制的价值区分
制度为什么没有执行力
如何系统地提行执行力
●第七章
文化与团队
能量场原理
什么是能量场
能量是如何交换的
什么是正能量与负能量
如何打造正能量
如何营建正能量场
统一价值观
如何看待价值观
你的心态有问题吗
责任与能力，到底谁更重要
如何统一价值观
文化驱动
文化到底是什么
文化是一剂慢性良药
制度文化是企业的核心文化吗
什么是高绩效文化
为什么快乐文化很重要
创新模式——积分式管理
推动员工高敬业度的是薪酬、奖金吗
处罚文化为什么必须改变
积分式管理是什么
积分式管理有哪些实际价值
积分式与评分式有什么区别
学员企业导入积分管理后的价值总结
积分式管理对企业有哪些运用价值
积分标准如何设计
企业如何导入积分式管理
团队精神
如何看待团队精神
你是愿意添柴火的人吗
什么是优秀的团队
团队创建——矩阵横向组织建设
传统的组织构建模式是怎样的
传统的组织构建模式有哪些缺陷
什么是矩阵式横向组织
中小型企业如何发展与创新矩阵组织
●第八章
绩效系统运行
运行的环境
绩效系统的核心为什么是人
管理环境对绩效系统有何影响
支持绩效系统运行*重要的因素是什么
如何看待绩效运行的有效性
运行的核心
运行的要素
运行的流程
●附录
附 录
为什么选择“绩效管理”课题
当前民营企业的困境主要在哪里
老板为什么是企业的核心源动力
统一及升华思维方式为什么是企业发展的重中之重
职业经理人为什么要成为人力资源专家
人力资源从业者应如何定位自己的职业与角色
从哪里开始转变员工的心态
员工到底需要什么
企业的绩效分配变革为什么难
不做绩效考核对企业有哪些影响
如何打造系统的高效的薪酬绩效体系
中国绩效研究院的价值倍增四驱力模式
本书的构思设计——绩效系统八步循环
●**章
价值与人效
绩效管理的核心
什么是价值与价值管理
价值可以衡量吗
能力等于价值吗
努力一定有回报吗
你贡献给企业的是时间体力能力经验，还是价值
收入与价值是什么关系
员工*大的价值是什么
人效是指什么
衡量人效的标准有哪些
中国员工的工资为什么低
人是成本、资源还是资本
企业有哪些人效低的具体表现
人效浪费是谁的责任
企业未来应该如何提高人效、减少浪费
●第二章
目标与计划
目标的独特价值16
有目标的人生才是丰盛的
没有目标的人在为有目标的人工作
厘清目标
目标是什么
“目标与计划”是什么关系
如何区分“目标与想法”
如何看待“目标与任务”
“目标与目的”有什么不同
“目标与目标管理”的差别
“目标与绩效”是什么关系
目标设计与设定
聚焦原则
二性与三线原则
目标选定的smart原则
订立目标的四大方向
目标分切与下达
目标如何分切（五维分切法）
目标下达有哪些方式方法
团队目标与个人目标哪个更重要
如何将企业目标进行转化
目标执行与达成
为什么目标总是不能达成
目标可以经常调整吗
在什么情况下可以调整目标
承诺与内在价值对目标达成有何意义
教练技术对目标达成有什么帮助
坚持行动永远是达到目标*有效的方法
目标的驱动与激励
你的员工有目标感、成果感吗
为什么激励是目标达成的催化剂
如何设计目标激励更有效
行动计划
大家真得很忙吗
员工为什么不愿意做日计划
计划管理有哪些常用工具？
如何拟订一份富有价值的计划
目标成功之道——k目标计划
什么是k目标计划
k目标计划与传统的工作计划管理有什么
不同
如何实施k目标计划
●第三章
预算与管控
正确认知预算
为什么要做预算
企业预算是什么
企业预算与核算决算有什么不同
企业预算的主要依据是什么
全面预算管理的定义
全面预算和财务预算的差别
企业预算有哪些类别
企业预算的主要特征
如何看待“定额预算”与“定率预算”
全面预算责任与流程
实操案例：某企业的《全面预算管理制度》
全面预算实操案例剖析
预算有哪些基本流程
经营目标预算
经营目标预算的主要维度与方向
经营目标预算主要原则
经营目标预算是如何做出来的
金勺子战略规划图（目标分解程式）
费用预算与管控
费用预算的主要维度与方向有哪些
如何使费用得到有效管控
费用预算有哪些主要原则（四大原则）
如何做到费用分类管理
省下费用是不是一定要奖励
费用超预算怎么办
如何编制人事费用预算
预算管控技巧
预算管控八法
预算管控十句诀
●第四章
考核与评估
企业为什么要做绩效考核
为什么大多数企业的绩效考核不成功
绩效考核如何才轻松实现
绩效考核与绩效管理的关系
考核与评估是什么关系
绩效管理的误区
十大误区之一：以结果取代过程
十大误区之二：与驱动力脱节
十大误区之三：为求全面错误拼盘
十大误区之四：人力资源管理责任专区
十大误区之五：标准与目标的混淆
十大误区之六：绩效主义百病良药
十大误区之七：忽视员工的参与
十大误区之八：过分依赖物质驱动
十大误区之九：绩效文化的缺失
十大误区之十：追求完美反自困
关键业绩管理kpi
kpi是什么
kpi有什么独特价值
kpi为何招致诸多非议
kpi为何设计难、操作难、实施难
如何正确认知kpi
kpi设定的原则
kpi的组成因素
如何订出可操作的kpi
kpi的八大关键词
小微企业为什么要慎用kpi
小微企业如何做考核
平衡记分卡（bsc）
绩效平衡为什么很重要
什么是bsc
bsc是由哪些维度组成的
bsc的四个维度哪个更重要
bsc四个维度的关系
所有岗位是否都适用bsc
基于kpi/bsc的绩效考核设计
绩效考核设计有哪些常见问题
如何选取考核指标
指标为何会存在矛与盾的现象
指标的可考核性为何是**要素
指标的价值感是指什么
满意度评价应该如何设计
考核结果排名的利与弊是什么
考核与经营有什么关系
全绩效ksf
ksf是什么
ksf的主要价值是什么
kpi、cpi、ksf
kpi与cpi的区分
kpi与ksf的区分
为什么小微企业做kpi不如做ksf
评估与核心才干
考核与评估有什么不同
什么是核心才干
核心才干的测评方法
如何组织富有价值的绩效面谈
绩效导入与变革
实施绩效变革前要做哪些布局
绩效导入成功的关键因素是什么
绩效导入实施的流程应如何设计
绩效管理的科学与艺术
绩效管理是砍敌的刀还是自伤的剑
企业为什么要做高绩效
什么是绩效管理的54321基本法则
绩效管理会失败吗
如何建立以绩效为核心的组织管理系统
不同规模企业绩效应如何定位
老板与绩效管理是什么关系
绩效之道
●第五章
薪酬与激励
激励原理
需求层次论
双因素论（激励保健因素理论）
成就需要理论
erg理论
驱动力
员工为什么不敬业
员工为什么喜欢混日子
如何令员工创造佳绩
员工需要管理，还是更需要激励
企业为何要做好激励
如何看待员工追逐利益的现象
老板与员工是对立关系吗
利益分配
你想要什么回报
工作报酬是由哪些因素决定的
利益分配为何做不到位
企业要如何做好利益分配
利益分配的多元化怎么做
薪酬模式的多次分配
薪酬管理
传统薪酬模式
传统薪酬模式有哪些劣根性
薪酬的基本特性是什么
企业要给员工保障收入的安全感吗
如何突破传统薪酬模式的框框
薪酬与考核
薪酬与考核是什么关系
考核是用来扣罚员工的吗
绩效是从工资中挖出来的吗
绩效工资到底应占工资标准的比重是多少
员工为什么反对薪酬向绩效方向的变革
薪酬、激励、福利
激励与福利的本质区别
培训是福利还是奖励
干股是激励还是福利
加固定工资还是加变动激励
激励越多员工的动力是否一定越强
薪酬设计与变革
*真实的薪酬定律
丰厚薪水从哪里来
薪酬变革要面对哪些问题（薪酬变革八问） /
薪酬的订立与调整的依据是什么
如何设计富有激励性的薪酬
薪酬设计要如何考量公平性
薪酬设计的主要导向是什么
如何帮助员工实现薪酬持续上升
如何让薪酬走向良性持续增长
影响薪酬变革成功的关键因素
hr对企业薪酬机制的主要贡献是什么
基于ksf的薪酬设计
什么是工作量
ksf的设计原理是什么
ksf的设计步骤
基于ppv的薪酬设计
二线操作层员工如何实现多劳多得
什么是ppv薪酬模式
什么是产值化管理（林肯模式）
ppv的设计步骤
ksf与ppv的应用
薪酬寄语
●第六章
检视与执行
十大检视工具
红绿灯管控
红绿灯管控是什么
红绿灯管控有什么应用价值
红绿灯与甘特图是什么关系
红绿灯管控如何进行考核
红绿灯管控的实施注意事项
文化墙
日清
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为什么要做内外部客户调研
360度考评模式是否可以通行
如何做外部客户满意度调研
如何做内部客户满意度调研
如何做员工的综合认同度调研
业绩跟踪会
为什么要做业绩跟踪会
如何设计持续高效的业绩跟踪会？
执行之道
名人谈执行力
美国西点军校的执行力
执行力*大的障碍——借口
系统执行力
员工为什么缺乏执行力
管理制度为什么罚比奖多
约束机制与牵引机制的价值区分
制度为什么没有执行力
如何系统地提行执行力
●第七章
文化与团队
能量场原理
什么是能量场
能量是如何交换的
什么是正能量与负能量
如何打造正能量
如何营建正能量场
统一价值观
如何看待价值观
你的心态有问题吗
责任与能力，到底谁更重要
如何统一价值观
文化驱动
文化到底是什么
文化是一剂慢性良药
制度文化是企业的核心文化吗
什么是高绩效文化
为什么快乐文化很重要
创新模式——积分式管理
推动员工高敬业度的是薪酬、奖金吗
处罚文化为什么必须改变
积分式管理是什么
积分式管理有哪些实际价值
积分式与评分式有什么区别
学员企业导入积分管理后的价值总结
积分式管理对企业有哪些运用价值
积分标准如何设计
企业如何导入积分式管理
团队精神
如何看待团队精神
你是愿意添柴火的人吗
什么是优秀的团队
团队创建——矩阵横向组织建设
传统的组织构建模式是怎样的
传统的组织构建模式有哪些缺陷
什么是矩阵式横向组织
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●第八章
绩效系统运行
运行的环境
绩效系统的核心为什么是人
管理环境对绩效系统有何影响
支持绩效系统运行*重要的因素是什么
如何看待绩效运行的有效性
运行的核心
运行的要素
运行的流程
●附录
附 录
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当我第一次接触李太林老师的时候，我很欣赏李老师，并决定我们的绩效落地系统交给李太林老师去做，而且在此学习过程当中，我发现李太林老师有很多优点值得胜者去学习和运用，包括张斌老师在内，所以李太林老师的很多价值观都非常好，希望我们从胜者开始做起，也希望有机会和李老师有更深入的合作，将绩效核能这个品牌做的更大。
——全国十大培训教育集团——胜者集团董事长张斌
《绩效核能101》课程非常好！让我认识到公司目前绩效存在的问题是必须改变的。课程中薪酬全绩效模型、积分管理模式、小湿股等内容，我们都会全部导入!
——珠中江地区最大的广告媒体运营 希尔传媒、框架广告——董事长 黄宇海
薪酬改革是很艰难的过程，经过了kpi指标的提炼、数据的测算、试运行，效果确实很不错，最大的体会是《绩效核能101 》薪酬全绩效的理念会让干部观念得到改变，让现在高成本运作的情况下，进行低成本的运作，我们导入之后，干部的价值管理理念会逐步产生，一切以数据说话，以结果为导向。
——中国最大的义齿出口企业 新茂义齿——经理 陈江林
李老师的确是国内一流的绩效导师，他确实能在整个体系上解决绩效的问题，我们回去的目标就更加清楚了，我们希望李太林老师一直作为我们的导师。
——中国大型医疗投资企业 南京博润集团——集团hr总监 陈国荣
我一直在寻找突破人力资源问题的学习通道，这一年来我真的是用心的在寻找，也上了很多课程并向许多企业学习过。一直没有找到一个很重要的突破点。后来有幸参加了李老师的课程，让我感受到李老师真的是在绩效这一块用心去做到。这次的课程真的很棒，我通俗的
说就是两个字：“实效”短短三天时间另我一年的困惑完全打消了。所以我衷心的和李老师说一声：谢谢！
——粤西地区最大的中高端品牌服装运营连锁 湛江金雨典——总经理 王珏
培训界好的老师不多，能落地的课程更少，李太林老师的《绩效核能101》落地性超强，我们要好好珍惜
——北京恒泽基业科技有限公司 李州平总经理
微信上是这样评价的：
早上五点多从广州爬起来赶第一班动车到珠海，要不是李老师的绩效核能课如此生动加上我们的两位中国好同事，否则我早已睡着。席间挺年长的同学们激情讨论，真得是一课不虚席就要落后，深感惭愧。————————学员wmmmmz
没有人喜欢被考核、被评价、被管控；员工需要的不是考核、管理，而是激励！《绩效核能》ksf薪酬绩效模式很独特，非常适合人性。——————学员简
听完李老师的ksf课，认真完成作业后，思想境界有了质的提高，彻底改变传统kpi的考核模式，加油！ ————学员
《绩效核能》就是好，今天李老师和顾问们手把手教我们做自己的企业ksf薪酬绩效方案！不做完不能立场哦。现在准备快乐大会了，必须拿到第一名！
————学员张渝梵
李老师的“积分式管理”真不错，让员工的表现和贡献能得到及时的激励和认可，进一步强化团队的凝聚力，建立快乐的企业文化。————学员邹总
这一次我被彻底震撼了！绩效真的可以像核武器一样威力巨大。三个月绩效核能落地竟让你可以让业绩提升17%，成本降低21%，员工工资上升13%。不服不行！李太林老师，你不是普通人，而是神，我爱死你了！——————学员郑
听过干股、实股，头一次接触“小湿股”，一种50%以上员工都可以参与的激励模式，员工掏钱却不占股权，让每个员工都像老板一样经营企业，值得推荐！————学员罗
原来“员工要的不是管理，要的是激励”，今天终于找到了一套可以充分激励员工、认可员工的好方法。《绩效核能》的积分式太棒了。感谢李老师帮我迷茫中找到答案！——学员苏
绩效核能101 作者简介
中国绩效院院长、首席导师 中国教练、咨询、顾问3式合能第1人 北京师范大学人力资源专业研究生、高级经济师 2012中国十大管理培训专家 全国教练技术课程（CP）专业导师 中国教练协会（CCA）注册专业教练 2010年广东省最具价值人力资源总监 《绩效核能》、《人力资源总监快训营》专业导师 20年人力资源专业经验 珠海市宏成企业管理咨询有限公司董事长 个人创立以“MBO+KPI+CPI+BSC+RGY+AAS+360”为核心的全面绩效管理模型
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