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劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对

劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对

作者:邓益洲
出版社:中国法制出版社出版时间:2010-10-01
开本: 16开 页数: 279
本类榜单:法律销量榜
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劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对 版权信息

  • ISBN:9787509321683
  • 条形码:9787509321683 ; 978-7-5093-2168-3
  • 装帧:暂无
  • 册数:暂无
  • 重量:暂无
  • 所属分类:>>

劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对 本书特色

《劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对》:来自审判一线的真实典型案例 资深劳动法官总结的教训经验法官律师研习案例、业务提升 企事业单位用工管理借鉴参考审判实践 典型案例 经验教训 法官忠告 风险防范

劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对 内容简介

本书对新法实施以来各类用人单位在处理劳动关系实践中的种种典型的行为进行解剖、诊断和治疗,特别注重对实务操作中*容易出现偏差和失误问题的透析指导,力图归纳出具有参考价值的风险应对方案。
本书定位于实践指导性读物,可供各类企事业单位、党政机关等用人单位的高层领导、人力资源管理者、法务人员作为参考书使用,也可供法官、律师、法律学者与学生等法律专业人士研习案例和业务之用。

劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对 目录

**章 劳动合同法基本理论导读
**节 劳动关系概述
第二节 劳动合同概述
第三节 劳动合同的订立
第四节 劳动合同的履行与变更
第五节 劳动合同的终止与解除
第二章 用人单位处理劳动关系的教训
**节 劳动合同订立中的教训
1.劳务合同可适用劳动法的规定
——某印刷公司诉陈某劳务合同纠纷案
2.仲裁或诉讼不构成用人单位不签劳动合同的理由
——某通信公司诉曹某双倍工资纠纷案
3.未毕业大学生可形成劳动关系
——陈某诉某空调公司继续履行合同纠纷案
4.集体合同不能取代签订劳动合同义务
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劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对 节选

《劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对》对新法实施以来各类用人单位在处理劳动关系实践中的种种典型的行为进行解剖、诊断和治疗,特别注重对实务操作中*容易出现偏差和失误问题的透析指导,力图归纳出具有参考价值的风险应对方案。《劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对》定位于实践指导性读物,可供各类企事业单位、党政机关等用人单位的高层领导、人力资源管理者、法务人员作为参考书使用,也可供法官、律师、法律学者与学生等法律专业人士研习案例和业务之用。

劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对 相关资料

《赴日工作合同书》中有一个“余某赴日报到的当天为起薪日”的规定,这个规定很关键,表明余某赴日工作是其提供劳动的开始,即实际用工的开始;二是余某在签订《赴日工作合同书》之后的几个月内并未辞职等待去日本工作,而是在上海一家公司工作。根据我国劳动法有关规定,我国尚不承认双重劳动关系。①也就是说,虽然余某签订的《赴日工作合同书》系劳动合同性质的文件,但此时余某尚与另一家用人单位保持劳动关系,据此也能推定其未通过签订《赴日工作合同书》与某科技公司建立了劳动关系。由于二审查明了这两个关键事实,对于其认定用工关系尚未开始这一情节起到了支撑点的作用;相比一审凭余某支付履约保证金和交付学历证书而认定双方用工关系成立而言,二审对事实的认定确实更加客观,因此其适用法律更加准确,二审判决是准确的。从本案的判例可以看出,劳动关系自实际用工关系成立时建立;实际用工关系是用人单位和劳动者实际履行劳动权利和义务的法律事实;劳动合同签订之后、用工关系开始之前所发生的纠纷,不应当按劳动纠纷处理,如无相反约定,不应适用劳动法,而应按民事合同纠纷处理,适用《合同法》及相关法律。首先,劳动合同只是导致劳动关系产生的一种法律事实,二者并无必然的因果联系。劳动关系是用人单位与劳动者根据劳动法律规范所形成的劳动权利与义务关系,是一种实在的、能够使劳动权利与义务成为现实的法律关系。表示为核心、能引起劳动法律关系产生、变更或消灭的行为,比如双方签订劳动合同的行为;法律事件是指不以当事人意志为转移的客观现象,比如自然灾害、意外事件等。引起劳动关系产生的法律事实除了签订劳动合同外,还可以是事实用工关系的存在。劳动者与用人单位可以在实际用工关系发生之前,也可在用工关系发生的当日,甚至在用工关系发生之后的一段时间内签订劳动合同。也就是说,签订劳动合同与建立劳动关系二者并不等同。签订劳动合同是建立劳动关系的一种基本法律形式,但不是说一旦签订劳动合同,双方就建立劳动关系。因此,《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。其次,用工关系的建立是认定劳动关系成立的核心标准。所谓用工关系,是指劳动者向用人单位提供劳动,或者用人单位向劳动者支付报酬的劳动力支配与被支配关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定:劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。这是对劳动合同期限届满后,双方用工关系存续,因而成立事实劳动用工关系的规定。最后,实际用工关系是一种具有特定内涵的法律事实。“实际”即指不仅仅是白纸黑字地约定劳动权利与义务,而且是落实到行动上来的权利与义务。“用工”即指劳动力消费过程,即劳动力的支配与被支配、管理与被管理的过程,包括但不限于劳动者为用人单位提供劳动,用人单位向劳动者支付工资,用人单位向劳动者实施培训、指令等管理行为。“关系”,即指这种法律事实是双向发生的,是有意思交流和联络的,而不是某一方的独立行为。认定实际用工关系是否开始,应当从双方是否开始实施劳动法所规定的劳动权利与义务的内容进行考察,只有实质性地履行劳动法律关系的内容才能认定为用工关系。比如本案中,余某向某科技公司交付学历证书,或者某科技公司为余某办理赴日签证等行为,均不是劳动法意义上的履行劳动义务的行为,只是为履行劳动义务所进行的预备性行为,因而不能据此认定为实际用二关系的开始。对于第二个问题:劳动合同签订之后、用工关系建立之前,双方对于劳动合同发生的争议是何性质?笔者认为,此种争议不是劳动争议,不应适用劳动法律的规定,而是一种民事合同的纠纷,适用合同法及相关法律的规定。

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