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卓越领导者--提升领导艺术 版权信息
- ISBN：9787571613303
- 条形码：9787571613303 ; 978-7-5716-1330-3
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
卓越领导者--提升领导艺术 本书特色
本书主要讲述的是：管理通常是针对“事”，包含工作目标计划、问题分析解决等，即运用团队资源达成绩效目标。领导是针对“人”，针对个体的心理、情绪、心智、思维和价值观，对个体下属进行生涯规划、驱动力激励、培育教导、有效授权等；针对集体的团队建设和团队士气，以及情景领导力等，这些都是领导力和领导艺术的核心内容，从基层管理者迈向卓越领导者，就必须要提升领导艺术等内容。
卓越领导者--提升领导艺术 内容简介
《卓越领导者--提升领导艺术》主要针对企业的中基层管理者，经过三年以上的管理实践，初步掌握了基础性管理技能和方法之后，就需要向更高阶的领导者方向迈进，掌握团队领导艺术，提升领导力，成为一名卓越的领导者。 本书严格地区分管理和领导，更适合高层领导者，重点是提升领导艺术和领导力，具有较好的创新价值和出版价值。
卓越领导者--提升领导艺术 目录
**章 创新思维
**节 常见思维误区
第二节 传统思维与教育误区
第三节 垂直思维法
第四节 思考法
第五节 六顶思考帽思维法
第六节 管理情境的案例分析
第二章 经理人心智修炼
**节 经理要素
第二节 积极信念改变法
第三节 情商提高与修身
第四节 优秀经理人的特征
第五节 人际性格解析法
第六节 经理人职业生涯规划
第三章 公众演讲与表达的技巧
**节 演讲和沟通的影响力
第二节 讲台压力和演讲恐惧症
第三节 缓解讲台压力的自我管理法
第四节 演讲的技巧和方法
第四章 员工激励的体系
**节 管理的不同对象
第二节 罗森塔期望定律
第三节 弗洛姆激励期望理论
第四节 激励理论与原理
第五节 期法
第六节 有效的激励技巧
第五章 教导与培养下属
**节 教练型者
第二节 为什么学什么
第三节 技能教导和心理辅导
第四节 教导流程的五步骤
第五节 员工的心理辅导
第六节 工作教导案例分析
第六章 有效授权的技巧
**节 我们为什么忙碌
第二节 权力下放四层次
第三节 不愿授权的原因
第四节 何种工作能授权
第五节 授权的基本流程
第六节 工作案例练p
第七章 团队的建设
**节 团队内涵与要素
第二节 团队的分类与区别
第三节 团队建设的原则与要点
第四节 常见的团队陷阱
第五节 提升团队战斗力
第八章 卓越情力
**节 权变与员工差异
第二节 领导的行为导向
第三节 领导风格的类型
第四节 柔力的修炼
第五节 卓人之道
**节 常见思维误区
第二节 传统思维与教育误区
第三节 垂直思维法
第四节 思考法
第五节 六顶思考帽思维法
第六节 管理情境的案例分析
第二章 经理人心智修炼
**节 经理要素
第二节 积极信念改变法
第三节 情商提高与修身
第四节 优秀经理人的特征
第五节 人际性格解析法
第六节 经理人职业生涯规划
第三章 公众演讲与表达的技巧
**节 演讲和沟通的影响力
第二节 讲台压力和演讲恐惧症
第三节 缓解讲台压力的自我管理法
第四节 演讲的技巧和方法
第四章 员工激励的体系
**节 管理的不同对象
第二节 罗森塔期望定律
第三节 弗洛姆激励期望理论
第四节 激励理论与原理
第五节 期法
第六节 有效的激励技巧
第五章 教导与培养下属
**节 教练型者
第二节 为什么学什么
第三节 技能教导和心理辅导
第四节 教导流程的五步骤
第五节 员工的心理辅导
第六节 工作教导案例分析
第六章 有效授权的技巧
**节 我们为什么忙碌
第二节 权力下放四层次
第三节 不愿授权的原因
第四节 何种工作能授权
第五节 授权的基本流程
第六节 工作案例练p
第七章 团队的建设
**节 团队内涵与要素
第二节 团队的分类与区别
第三节 团队建设的原则与要点
第四节 常见的团队陷阱
第五节 提升团队战斗力
第八章 卓越情力
**节 权变与员工差异
第二节 领导的行为导向
第三节 领导风格的类型
第四节 柔力的修炼
第五节 卓人之道
展开全部
卓越领导者--提升领导艺术 节选
**章 领导者创新思维 卓越者首先应该掌握正确的、创新性的思维方式。影响人类行为的关键因素是信念、思想和思维。一者会采取什么样行动，取决于他的思想观念和思维模式。心理专家研究中国人的行为心理思维的关系，发现中国人发生的很多普遍现象，是由我们的思维所决定的，所以我们就会表现出一些常见的为。这些在国人看来是很正常的行为，可 是在外国人看来就觉得匪夷所思、不可理解，因为思维决定了人类的行为。 中国人的思维局限比较多，在思维创新方面还需一步加强者需要不断地突破传统思维的条条框框，才能真正地从过去的中国制造迈向中国创造和中国“智”造，才能够推动企业迈上一个更好的新台阶、新平台。 **节 领导者常见思维误区 一、管理情境：如何降低员工的流失率？ 我们来分析一个企业里面常见的管理情境：如何减缓员工的流失率？ 企业里面有很多的工作，是需要多个部门共同协助才能完成的，影响因素也是涉及方方面面，比如说新员工、一线工人的流失率等等，相关的影响因素会涉及招聘选才的人事部门、具体用人部门、直接主管、工作加班的强度和公司的福利待遇，甚至交通环境是否便利、团队的氛围、企业的文化等等。某一时期的员工流失率过高了，应该怎么办呢？ 当大家（各部门主管、团队负责人或岗位责任人）坐在一起检讨这个问题的时候，*常见的现象就是相互推诿、相互抱怨。用人部门说你招的人不行，招人部门说你们人员流失的速度比招聘还快呢，有人说员工工资太低了，有人说加班太多或太少，有人说交通不便等等。 显然，员工流失率是综合因素影响后的结果，不是跟某一个部门、某一个因素直接挂钩的，所有的部门、多种因素都会产生一定的影响。很多类似的企业问题，是跟多个部门相互影响、共同造成的结果。比如说交货期、产品的成本、质量的控制等等。请思考，产品质量的控制难道是品质管理部门能够控制得住的吗？实际情形并不是这样的。 当我们涉及全公司内部方方面面各个部门的时候，我们应该怎么办呢？就是运用过去传统单向的垂直思维，岗位责任清晰明确来追查到底是谁的责任？要求谁的职责、谁来负责吗？可是打板子，往往打不到明确的部门身上，因为原因是比较复杂的、多方面的，可能职责也是比较笼统的。的确，有不少工作是需要齐抓共管、协同作业的，那应该怎么办？这个时候就需要调者的思维方式，突破传统的思维框框。从单向的线性思维、二元思维过渡到多维度、多角度的创新思维方式。 二、六大思维误区 中者有哪些比较常见的思维误区？我们小结了六个方面的思维误区，尤其是当下现代的中国人，这些思维误区也直接影响者的行为和绩效表现。六大误区有：**利，第二实用，第三模糊粗放，第四感性随意，第五侥幸取胜，第六投机捷径。 1.追求功利。 利常常会成为当下人们享乐物质生活的社会趋势，金钱财富成了人的衡量标准。社会时尚、人就是穿、住豪宅、开豪车人士好像都是有钱人，不是对社会有多大贡献，不是有多少社会价值贡献度，也不是论人的心灵、品德和情，更不是自我价值实现及灵魂人格上的修炼和提升，没有理想、没有情怀、没有节，甚至没有道德底线，一切除了钱还是钱!所有的土豪、富人、有钱人都穷得只剩下了钱。当全社会一切利为指标，以金钱为追求，人们很多的行为表现和道德准则，就开始发生扭曲。 P1-2
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